แม้การลาออกจะเป็นธรรมชาติของการทำงานอยู่แล้ว แต่การที่บริษัทต้องสูญเสียบุคลากรที่มีศักยภาพไป ก็อาจจะส่งผลกระทบต่อการทำงานได้ และยิ่งบริษัทไหนที่มีอัตราการลาออก หรือ Turnover rate สูง ก็จะยิ่งเป็นปัญหาใหญ่ตามมา ซึ่งเรื่องนี้ HR ต้องมาดูว่า เหตุผลลาออก คืออะไร ซึ่งการทำความเข้าใจถึงสาเหตุที่แท้จริงของการลาออกและการหาแนวทางแก้ไขที่เหมาะสม จึงเป็นความท้าทายสำคัญของฝ่ายทรัพยากรบุคคลในการรักษาบุคลากรที่มีคุณภาพให้อยู่กับองค์กรในระยะยาว
5 เหตุผลในการลาออก ที่ HR ต้องใส่ใจ
1. ส่องวัฒนธรรมองค์กร Culture ในที่ทำงาน Terrific หรือ Toxic
เหตุผลในการลาออกยอดฮิต ที่พนักงานส่วนใหญ่รู้สึกเหมือนกัน คือการทนไม่ไหวกับวัฒนธรรมการทำงานที่ไม่เอื้อให้พนักงานได้ทำงานอย่างมีความสุข ทั้งการรังแกในที่ทำงาน มีการแบ่งฝักแบ่งฝ่าย ตั้งลูกรักลูกชัง โยนงานไปกองที่ใครคนใดคนหนึ่งมากเกินไป พนักงานถูกมอบหมายงานที่ไม่ถนัดให้ทำ หรือการที่ในองค์กรมีหัวหน้าที่ Toxic ใช้คำพูดและการกระทำที่ส่งผลกระทบต่อจิตใจของคนทำงาน รวมไปถึงการทำงานด้วยชั่วโมงการทำงานที่ยาวนาน งานล้นมือจนทำให้สุขภาพกายและสุขภาพจิตของพนักงานเสีย
2. เงินเดือนน้อย โบนัสไม่ดี พนักงานไม่มีใจอยากอยู่
เหตุผลยอดฮิตอีกอย่างที่ทำให้พนักงานจำใจลาจาก คือการที่พนักงานไม่ได้รับเงินเดือน ค่าตอบแทน หรือโบนัส ที่สอดคล้องกับความรู้ความสามารถและความรับผิดชอบที่มากขึ้น และยิ่งในบางวงการ ที่มีการเปิดเผยเงินเดือนพนักงานอย่างชัดเจน ก็จะก่อให้เกิดการเปรียบเทียบกันตำแหน่งต่อตำแหน่ง หน้าที่ต่อหน้าที่ จนทำให้องค์กรที่ล้าหลัง ไม่สามารถจ่ายเงินเดือนได้ในระดับที่ตลาดจ่ายได้ ไม่สามารถรั้งพนักงานเก่ง ๆ เอาไว้ได้ และยิ่งทำให้พนักงานที่มีอยู่รับงานมากขึ้น แต่เงินเดือนเท่าเดิม ยิ่งเร่งให้ turnover rate สูงขึ้นไปอีก
3. แล้วทำไม พนักงานบางคนถึงอยู่กับบริษัทได้นาน
บางครั้งการที่ HR โฟกัสแค่กับคนที่ลาออก ไม่โฟกัสพนักงานที่ยังอยู่ อาจจะเป็นการโฟกัสไม่ถูกจุด ซึ่ง HR อาจจะต้องเข้าไปดูด้วยว่า พนักงานที่อยู่กับองค์กรได้นาน อยู่ด้วยเหตุผลอะไร บางคนต้องอยู่เพราะวัฒนธรรมองค์กรที่เหมาะกับตัวเอง หรือบางคนไม่มีการพัฒนาทักษะ จนทำให้ความสามารถล้าหลัง ไม่สามารถไปทำงานที่อื่นได้นอกจากทำงานที่บริษัทเดิมไปเรื่อย ๆ
4. ดู Turnover rate ของทั้งวงการ ความผิดอาจจะไม่ใช่ของเรา
ในบางอุตสาหกรรม อาจจะมีอัตราการลาออกสูงอยู่แล้วเป็นปกติ เช่น อุตสาหกรรมค้าปลีก, การบริการ, อาหารและเครื่องดื่ม, คอลเซ็นเตอร์ และวงการไอที ซึ่งอาจจะเกิดจากธรรมชาติของวงการนั้น ๆ โดยการที่มีอัตราการลาออก หรือ Turnover rate สูงนั้น อาจจะมีปัจจัยจากทั้งเรื่องชั่วโมงการทำงาน, งานมีความเครียดสูง, พนักงานถูกกดดันจากยอดหรือเป้า หรือกระทั่งการเปลี่ยนแปลงของเทคโนโลยีที่รวดเร็วจนต้องเติมทักษะใหม่ ๆ ตลอดเวลา จึงอาจทำให้คนทำงานไม่นาน ลาออกกันเป็นปกติ
5. เหตุผลลาออกอื่น ๆ ที่คนมองข้าม
ในบางครั้ง การลาออกอาจจะมีปัจจัยปัญหาที่ไม่ได้มาจากองค์กร ปัญหาในวงการ แต่มาจากเรื่องส่วนตัวของพนักงานเอง เช่น บ้านอยู่ไกลกับที่ทำงาน จนทำให้พนักงานเหนื่อยกับการเดินทาง, ปัญหาสุขภาพ หรือปัญหาส่วนตัวอื่น ๆ
วิธีแก้ปัญหา พนักงานลาออกบ่อย ป้องกัน Turnover rate สูง
1. Exit interview ช่วยได้ อย่าด่วนสรุปเหตุผลไปเอง
ก่อนที่ HR จะเข้าไปแก้ปัญหาเรื่องการลาออกของพนักงาน สิ่งที่ต้องรู้อย่างแรกคือเหตุผลที่แท้จริงที่ทำให้พนักงานคนนั้นต้องการลาออก ดังนั้น การพูดคุยกับพนักงานที่ยังทำงานอยู่ จะทำให้เราทราบบว่าพนักงานมีความต้องการอะไร และบริษัทต้องการอะไร รวมไปทั้งการ HR ควรให้ความสำคัญกับ Exit interview สัมภาษณ์พนักงานที่ลาออก เพื่อให้ทราบถึงสาเหตุของการลาออกที่แท้จริง จากนั้น HR จึงจะสามารถหาแนวทางหรือเครื่องมือเพื่อแก้ปัญหาที่เกิดขึ้น และ HR ต้องกำหนดว่าจะสามารถสะสางปัญหาได้เมื่อไร เพื่อให้พนักงานมั่นใจได้ว่า ปัญหาของพวกเขาไม่ถูกเพิกเฉย อย่าเข้าไปแก้ปัญหาด้วยทัศนคติ “เราคิดว่า....” ซึ่งการคิดแบบนั้นอาจกลับเป็นการราดน้ำมันลงในกองไฟมากกว่า
2. ปรับวิธีสรรหาพนักงาน หาคนให้ตรงกับงาน
ปัญหาที่เกิดขึ้นในบริษัท อาจจะเกิดตั้งแต่ขั้นตอนการหาแคนดิเดต ซึ่ง HR ต้องคัดคนอย่างรอบด้าน ไม่ใช่เพียงแค่หาคนที่มีทักษะที่เหมาะกับงาน แต่ต้องเป้นคนที่พร้อมปรับตัวให้เข้ากับวัฒนธรรมองค์กร ดังนั้น การทำแบบทดสอบที่ตรงกับสายงาน ทั้งในเรื่องทักษะ บุคลิกภาพ ทัศนคติของแคนดิเดต จะทำให้บริษัทสามารถคัดคนได้อย่างมีคุณภาพมากกว่า นอกจากนี้ การทำ onboarding จะช่วยให้การปรับตัวของพนักงานเป็นไปอย่างราบรื่นมากขึ้น
3. สร้าง Culture การทำงานที่ดี ที่ทุกคนมีความสุข
การสร้างวัฒนธรรมขององค์กรที่ดี จะสามารถสร้างความแตกต่างในองค์กรได้อย่างมหาศาล และสามารถทำให้พนักงานปัจจุบันทำงานได้อย่างมีความสุข และลดอัตราการลาออกของพนักงานได้ โดยที่องค์กรต้องสร้างบรรยากาศการทำงานที่พนักงานทุกคนรู้สึกเป็นส่วนหนึ่ง และรู้สึกว่าบริษัทเห็นคุณค่าในตัวพนักงาน อาจจะเป็นการจัดกิจกรรมหรือมอบฟีดแบ็กที่ทำให้รู้ว่า องค์กรรับรู้ว่าพนักงานทุ่มเททำงานอย่างหนัก และขอบคุณที่พนักงานได้เต็มที่กับงาน เพื่อผลักดันองค์กรให้สำเร็จไปด้วยกัน โดยการแสดงความขอบคุณและให้ความช่วยเหลือพนักงานนั้น ควรทำเป็นประจำ ไม่ต้องรอให้ถึงวันพิเศษ
4. สำรวจเงินเดือน - สวัสดิการ สู้กับคู่แข่งได้หรือไม่
ถือเป็นเรื่องที่จำเป็นอย่างมาก ที่ HR จะต้องสำรวจคู่แข่งในสายงานเดียวกันว่ามีอะไรที่ช่วยส่งเสริมให้พนักงานมีความก้าวหน้าในอาชีพ ในเรื่องของเงินเดือน สวัสดิการ ซึ่งบริษัทควรมอบเงินเดือนและสวัสดิการที่สามารถแข่งขันเพื่อดึงดูดคนทำงานเก่ง ๆ มาร่วมงานได้ แต่หากบริษัทไม่สามารถที่จะแข่งขันในเรื่องเงินเดือนหรือสวัสดิการได้ ก็ควรที่จะมอบ “ค่าตอบแทน” หรือสวัสดิการที่บริษัทไม่ต้องลงทุนมาก เช่น สามารถทำงานที่บ้าน work from home ได้, ยืดหยุ่นกับการขาด ลา มาสาย สลับเวร สลับกะ, หากพนักงานทำงานเสร็จ สามารถเลิกงานได้ทันที โดยไม่ต้องรอเวลาเลิกงาน เป็นต้น
5. มอบโอกาสก้าวหน้าในอาชีพ
ไม่มีพนักงานคนไหน อยากจะทำงานเดิม ๆ ตำแหน่งเดิม เงินเดือนเท่าเดิมไปตลอด การมอบความก้าวหน้าในอาชีพให้พนักงาน ทั้งการเลื่อนตำแหน่งหรือการพัฒนาทักษะ ส่งเสริมคอร์สเรียน หรือส่งพนักงานไปเทรนนิ่ง ในทักษะที่จำเป็น จะทำให้พนักงานรู้สึกกระตือรือร้นและอยากเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร นอกจากนี้ องค์กรต้องทำให้พนักงานเห็นว่า พนักงานมีโอกาสและหนทางเจริญเติบโต มีตำแหน่งรองรับการเติบโตในองค์กรได้อย่างมั่นคง
แม้การลาออกจะเป็นเรื่องปกติ แต่หาก HR เข้าใจปัญหาที่แท้จริงในองค์กร และสามารถแก้ปัญหาได้อย่างถูกจุด ก็จะช่วยให้องค์กรน่าอยู่ และพนักงานไม่ลาออกบ่อย
บทความอื่น ๆ ที่น่าสนใจ
ติดตามเกร็ดความรู้ดี ๆ เกี่ยวกับ HR และการพัฒนาองค์กรได้ที่
Blog: www.empeo.com/blog
Facebook: www.facebook.com/myempeo
Youtube: www.youtube.com/empeo