OKR เป็นเครื่องมือหนึ่งที่กำลังเป็นที่นิยมกับองค์กรในปัจจุบันกันมากขึ้น โดย OKR นั้นจะค่อนข้างมีความแตกต่างจากการวัดผลแบบอื่นอยู่มากพอสมควรทีเดียว และนั่นทำให้ OKR กลายมาเป็นกุญแจสำคัญในการผลักดันองค์กรให้เติบโตได้อย่างรวดเร็ว อ่านถึงตรงนี้แล้วเชื่อว่าหลายๆท่านคงยังไม่เข้าใจในเรื่อง OKR กันสักเท่าไรนัก และอาจจะมีคำถามต่างๆมากมายเกี่ยวกับ OKR วันนี้ empeo เราจะมาแนะนำให้ทุกท่านรู้จักกันตั้งแต่เริ่มต้นเลยครับ
OKR คืออะไร?
ก่อนที่เราจะรู้จักกับแนวคิดของ OKR เพื่อให้เข้าใจถึง concept ได้อย่างถ่องแท้ เราจะมาดูกันก่อนว่า OKR นั้นย่อมาจากอะไร OKR นั้นย่อมาจาก Objective and Key Results นั่นเอง โดยตัว O (Objective) ก็คือวัตถุประสงค์หรือเป้าหมายเรา ส่วน KR (Key Results) ก็จะเป็นตัววัดผลที่จะทำให้เป้าหมายเป็นจริงนั่นเอง แนวคิดของ OKR นั้นโด่งดังจาก Google ทำให้คนจำนวนมากเข้าใจว่าเป็นหลักที่เหมาะกับสตาร์ทอัพเท่านั้น แต่อันที่จริงแล้วแนวคิดของมันถูกริเริ่มจากบริษัทอย่าง Intel โดย Andy Grove มาตั้งแต่ปี 1974
โดยรวมๆ OKR ก็เป็นเครื่องมือที่ใช้ในการตั้งเป้าหมายและกำหนดตัววัดผล ค่อนข้างแตกต่างจากเครื่องมือเป้าหมายอื่นๆเพราะเราจะตั้ง objective เพียงไม่กี่ข้อและการวัดผลต้องมีกรอบเวลาชัดเจนอาจจะเป็นรายไตรมาส หรือรายปีก็ได้ และโดยปกติแล้วการทำ OKR จะไม่ใช่แค่การตั้งเป้าหมายที่จะสำเร็จแต่จะเป็นการตั้งเป้าที่เกินตัว เพื่อผลักดันให้คนในองค์กรเติบโตได้อย่างรวดเร็ว และด้วยจุดเด่นอันนี้เองที่ทำให้เราเห็นว่า OKR ได้รับความนิยมมากๆในธุรกิจสตาร์ทอัพ สืบเนื่องมาจากสตาร์ทอัพนั้นมีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วเมื่อเทียบกับสายงานอื่นนั่นเอง
หลักการของการตั้ง OKR
OKR ที่ดีนั้นอย่างที่เราได้แจ้งไปก่อนหน้านี้ก็คือการตั้งเป้าที่เกินตัวนั่นเอง นอกจากนั้นแล้ว OKR ยังช่วยในเรื่องของการ align ระหว่างทีมและบริษัทอีกด้วย เป้าหมายที่แต่ละหน่วยงานก็จะสอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กร และเป้าหมายรายบุคคลแม้ว่าแต่ละคนจะมีเป้าหมายไม่เหมือนกัน แต่สุดท้ายแล้วก็ยังไปในทิศทางเดียวกัน สำหรับหลักการง่ายๆในการตั้งจะมีดังนี้
- กำหนด objective ไม่เกิน 3-5 ข้อ ที่ต้องการโฟกัสในไตรมาส
- KR ไม่ควรเกิน 3-5 ข้อ เพื่อให้การวัดผลและติดตามทำได้อย่างมีประสิทธิภาพ
- Objective ที่ตั้งจะต้องท้าทายมากเพียงพอ
- KR ต้องผลวัดได้ และต้องสอดคล้องกับ objective
- ตั้งค่าความเชื่อมั่น KR แต่ละตัว ที่ระดับ 5/10 นั่นคือเรารู้สึกว่าเป้าหมายนั้นท้าทาย แต่ไม่ใช่ยากจนทำไม่ได้แน่นอน
- OKR นั้นไม่ใช่ task หลายๆคนยังสับสนกับ KPI อยู่ หากสิ่งที่คุณตั้งทำจบได้ในวัน ลองพิจารณาตั้งใหม่ดูอีกที
ตัวอย่างการตั้ง OKR
Objective: สร้างยอดขายให้เติบโตแบบก้าวกระโดด
KR1: ยอดขายไม่น้อยกว่า 10 ล้าน
KR2: มี Lead ลูกค้าใหม่อย่างน้อย 60 ราย
KR3: ยอดขายเฉลี่ยต่อลูกค้าไม่น้อยกว่า 500,000 บาท
KR4: อย่างน้อย 60% ของยอดขายมาจากลูกค้าใหม่
OKR vs KPI
ขึ้นชื่อว่าเป็นเครื่องมือวัดผลแล้วก็ทำให้หลายต่อหลายคนอดคิดที่จะเอาไปเปรียบเทียบกับ KPI ไม่ได้ อันที่จริงแล้ว KPI และ OKR นั้นมีวัตถุประสงค์การใช้งานที่แตกต่างกันมากๆ ด้วยความที่บริษัทจำนวนมากมักจะคุ้นเคยกับ KPI ทำให้การมาริเริ่มใช้ OKR จำเป็นที่จะต้องศึกษาให้เข้าใจและเปลี่ยน mindset ไม่ฉะนั้นแล้วอาจจะไม่ประสบความสำเร็จเท่าที่ควรได้ ความแตกต่างหลักๆที่เห็นได้ชัดจะมีดังนี้
- OKR พนักงานสร้างตัววัดเอง ในขณะที่ KPI องค์กรเป็นคนจัดการให้ ด้วย OKR ทำให้พนักงานเข้าใจในงานและตระหนักมากกว่า
- OKR โฟกัสที่อนาคต ในขณะที่ KPI เน้นอิงจากผลลัพธ์ในอดีต
- พนักงานเกิดความคิดใหม่ๆได้ง่ายกว่าเมื่อใช้ OKR ซึ่งเกิดได้ยากใน KPI ซึ่งตัววัดถูกจำกัด
- OKR เน้นที่เป้าเกินตัว งานมีความ aggressive กว่า แต่ KPI เน้นที่ monitor ตัวเลขและทำอะไรสักอย่างเมื่อตัวเลขไม่ถึงเป้า
- OKR เน้น team alignment ในขณะที่ KPI การทำงานยังเป็น silo
OKR กับการประเมินผลงาน
หลายต่อหลายครั้งที่เรามักจะได้ยินเรื่องการเอา OKR มาใช้ในการประเมินพนักงานไปด้วยเลย และองค์กรจำนวนไม่น้อยมีการใช้ OKR ในการพิจารณาจ่ายโบนัสและการปรับเงินเดือน การทำเช่นนี้จริงๆแล้วไม่ถูกต้องกับหลักการของการทำ OKR เป็นอย่างมาก เพราะเมื่อไรก็ตามที่คุณนำเอา 2 ระบบนี้มาผูกติดเข้าด้วยกัน พนักงานจะเริ่มรู้สึกว่าการเซ็ตเป้าแบบเกินตัว ส่งผลเสียต่อการทำงานของพวกเขามากกว่า สุดท้ายแล้วก็จะไม่มีพนักงานคนไหนที่อยากจะเพิ่มขีดความท้าทายของตนเอง ดังนั้นแล้วการทำ OKR จึงไม่ควรนำไปยึดติดกับเรื่องผลตอบแทนเพราะเป้าหมายที่แท้จริงของการทำ OKR ก็เพื่อให้องค์กรมีการพัฒนาและเติบโตได้อย่างรวดเร็วนั่นเอง
บทสรุป
OKR แม้จะเป็นเครื่องมือวัดผลที่มีการใช้งานอย่างแพร่หลายมาในระดับหนึ่งแล้ว แต่จะเห็นได้ว่าหลักการของมันก็ยังมีหลายๆสิ่งที่ต้องใช้ด้วยความเข้าใจ ซึ่งถ้าองค์กรนำมาใช้อย่างถูกต้องแล้วล่ะก็จะส่งผลและช่วยเพิ่มคุณค่าให้กับองค์กรในทิศทางบวกอย่างแน่นอน
ติดตามเกร็ดความรู้ดีๆ เกี่ยวกับ HR และการพัฒนาองค์กรได้ที่
Blog: www.myempeo.com/blog
Facebook: www.facebook.com/myempeo
Youtube: www.youtube.com/empeo
