5 รูปแบบการลาออกที่คุณสามารถป้องกันได้

ในโลกของการทำงาน การลาออกเป็นสิ่งที่ใครก็ไม่อยากให้เกิดขึ้น แต่ก็ปฏิเสธไม่ได้ว่าเป็นเรื่องธรรมดาและเกิดขึ้นอยู่ตลอดเวลานะครับ บ้างก็ลาออกเพราะอยากเพิ่มระดับเงินเดือน บ้างก็ลาออกเพราะอยากเป็นนายตัวเอง ฯลฯ อย่างไรก็ตาม ทุกครั้งที่มีการลาออก บริษัทก็ต้องดำเนินการหาพนักงานใหม่มาทดแทน ซึ่งมีต้นทุนและค่าใช้จ่ายครับ ดังนั้น ฝ่าย HR และองค์กรจึงควรค้นหาต้นตอของปัญหา เพื่อที่จะได้ป้องกันการลาออกตั้งแต่เนิ่นๆ มาดูกันครับว่า การลาออกที่คุณสามารถป้องกันได้ มีอะไรบ้าง

1) ลาออกเพราะอยู่ในตำแหน่งที่ "ไม่ใช่"

เคยไหมครับ บริษัทจ้างพนักงานคนหนึ่งเข้ามา มีความสามารถ ดูเหมือนว่าจะไปได้ดี หัวหน้าสอนงานให้เต็มที่ ทีมคอยสนับสนุนอยู่ตลอด แต่พนักงานคนดังกล่าวกลับรู้สึกต้องพยายามดิ้นรนในการทำงานอยู่ทุกวัน ที่ทนทำอยู่นั้นก็เพราะว่ายังไม่เห็นโอกาสที่ใหม่ แล้วพอเวลาผ่านไปช่วงหนึ่ง ในที่สุดเขาก็ยื่นลาออก!

ถ้าบริษัทคุณเคยเจอเหตุการณ์นี้ นี่คือสัญญาณที่บอกว่า พนักงานคนนี้ต้องทนอยู่ในตำแหน่งที่เขารู้สึกว่า "ไม่ใช่" หรือถ้าจะพูดให้เป็นทางการ นี่คือปัญหาศักยภาพและความสามารถ "ไม่สัมพันธ์" กับบทบาทหน้าที่ที่ได้รับครับ

เกิดจากอะไร?

เมื่อมองลึกลงไป จะพบว่านี่คือปัญหาการสื่อสารครับ บางครั้งพนักงานไม่กล้าบอกให้หัวหน้าหรือผู้บริการรับรู้ถึงความต้องการที่แท้จริงของตนเอง หรือในทางตรงข้าม บางบริษัทมีวัฒนธรรมในการทำงานหนักอยู่แล้ว ทุกคนยุ่งอยู่ตลอดเวลา หัวหน้าเองก็ไม่มีเวลามาคอยห่วงใยหรือสอบถามดูว่า พนักงานยังสนุกกับงานอยู่ไหม พนักงานเองก็เข้าใจว่าหัวหน้าหรือบริษัทต้องการแค่ผลลัพธ์ จึงไม่ได้ใส่ใจที่จะพูดคุยบอกกล่าว ก็เลยตั้งหน้าตั้งตาทำงานให้เสร็จไป พร้อมหางานใหม่ไปด้วยในเวลาเดียวกันครับ

จะป้องกันยังไง?

หัวหน้าควรคอยสอบถามถึงความต้องการของพนักงาน ว่าต้องการอะไร หรืออยากเปลี่ยนแปลงอะไร พร้อมรับฟังอย่างจริงใจครับ ถ้าพนักงานบอกว่า ไม่มีความสุขกับบทบาทที่เป็นอยู่นี้ อยากลองสิ่งใหม่ หัวหน้าก็ควรบอกอย่างชัดเจนว่าสามารถช่วยอะไรได้หรือไม่ได้บ้าง เพราะบางครั้งพนักงานอาจแค่อยากเปลี่ยนทีมเฉยๆ แต่ไม่ได้อยากลาออก หรือบางครั้งพนักงานอยากทำงานในบทบาทที่บริษัทยังไม่มีตำแหน่งนั้นๆ รองรับ ดังนั้น การรับฟังและชี้แจงอย่างเปิดเผยว่าอะไรเป็นไปได้หรือเป็นไปไม่ได้ จะช่วยให้พนักงานได้รับข้อเท็จจริงมากพอเพื่อประเมินสถานการณ์ตัวเองและตัดสินใจต่อไปครับ

ที่สำคัญที่สุด การเปิดใจคุยกัน สะท้อนว่าบริษัทใส่ใจรับฟังพนักงาน มองเห็นพนักงานอยู่ในสายตา และพร้อมจะสนับสนุนอยู่เสมอ ซึ่งในแง่นี้อาจเป็นกำลังใจที่ทำให้พนักงานที่อาจลังเลอยู่ ตัดสินใจไม่ลาออกก็ได้ครับ

2) ลาออกเพราะหัวหน้า "หวง" คนเก่ง

เชื่อไหมครับ บางทีการจ้างพนักงานภายในแบบข้ามสาย สามารถทำให้คนเก่งๆ กระตือรือร้น อยากถ่ายทอดความรู้ใหม่ๆ ระหว่างทีม ซึ่งเป็นผลดีต่อบริษัทในระยะยาว แต่ในหลายที่ เหตุการณ์แบบนี้มักจะไม่เกิดขึ้น เพราะว่าหัวหน้าทีมอาจต้องการรักษาคนเก่งไว้ให้อยู่กับตัวตราบนานเท่านานครับ ในที่นี้หมายถึงการ "จงใจ" ที่จะเก็บไว้ ไม่ยอมปล่อยให้เติบโตนะครับ ซึ่งพอคนเก่งไม่มี "ช่องว่าง" ให้เติบโตไปในทิศทางอื่นได้ ก็อาจทำให้อยากลาออกไปสู่ที่ใหม่ ที่มีช่องว่างรองรับความสามารถมากกว่า

เกิดจากอะไร?

บางครั้ง องค์กรมีวัฒนธรรมที่ทำให้คนจ้องจะแข่งขันกันมากเกินไป โดยเฉพาะแข่งขันเพื่อแย่งชิงงบประมาณ ความไว้เนื้อเชื่อใจ หรือการยอมรับ ในเมื่อเป็นแบบนี้ หัวหน้าก็ไม่มีแรงจูงใจให้สนับสนุนพนักงานในทีมของตนไปเติบโตในที่ใหม่ครับ เพราะคิดว่าไม่อยากลำบากเมื่อสูญเสียคนเก่งในทีมไป

จะป้องกันยังไง?

มีบางอย่างที่บ่งชี้ว่าหัวหน้าคนนี้อาจใจแคบ ไม่อยากเห็นการเติบโตของคนในทีมครับ เช่น ชอบประเมินลูกน้องแย่กว่าความเป็นจริง หรือชอบบอกคนในทีมว่า "คุณมีศักยภาพนะ แต่ว่าตอนนี้ยังไม่ถึงเวลา" ฯลฯ

ดังนั้น ถ้าบริษัทรู้ปัญหาแล้ว อาจจะต้องเพิ่มแรงจูงใจให้คนสามารถเคลื่อนย้ายได้โดยไม่ต้องกลัวว่าจะตกที่นั่งลำบากหรือสูญเสียคนสำคัญไปครับ เช่น อาจจะเริ่มด้วยการยกเลิกวิธีประเมินหัวหน้างานจากประสิทธิภาพของทีม แต่ประเมินจากความสามารถของหัวหน้าในการสร้างทีมที่แข็งแกร่ง อยู่กับบริษัทนานแทน

หลายบริษัทชั้นนำของต่างประเทศ มีนโยบายให้พนักงานลองเสนอโปรโมชั่นให้ตัวเองด้วยซ้ำครับ บางที่ให้ทีมรับสมัครงานจากคนภายในด้วยกันเองนี่แหละ หรือเลือกพิจารณาเลื่อนตำแหน่งให้คนในก่อนรับสมัครพนักงานใหม่เสมอ ฯลฯ

3) ลาออกเพราะเงินเดือนน้อยเกินไป

ถ้าคนเก่ง มีความสามารถ ได้เงินเดือนน้อยกว่ามาตรฐานอุตสาหกรรม หรือรู้สึกว่าไม่ได้รับผลตอบแทนอย่างสมน้ำสมเนื้อกับความสำเร็จของตน ก็มีโอกาสสูงครับที่จะลาออก

เกิดจากอะไร?

มี 2 ความเป็นไปได้ครับ อย่างแรกคือเกิดจากทราบฐานเงินเดือนที่สูงกว่าของอุตสาหกรรม เช่น เมื่อพนักงานคนหนึ่งที่เป็นคนเก่ง มีความสามารถสูง ได้รับการติดต่อจากอีกบริษัทหนึ่ง พอไปพูดคุยกันจึงรู้ว่า เงินเดือนที่ตนได้อยู่นั้น "น้อยไป" ทำให้อยากลาออกจากที่เดิมในที่สุดครับ

อย่างที่สองคือ บริษัทคุณอาจไม่ได้มีช่องว่างเงินเดือนที่ชัดเจนระหว่างคนที่ทำงานเป็นเลิศกับคนที่ทำงานแบบธรรมดาๆ เช่น สสมติว่า บริษัทคุณเพิ่มเงินเดือนให้คนเก่ง 3.5% และเพิ่มให้คนที่ทำงานกลางๆ 3% แบบนี้ก็แสดงว่า บริษัทไม่ได้ให้ความสำคัญกับคนที่ทำงานเป็นเลิศและผลลัพธ์สักเท่าไหร่ครับ

จะป้องกันยังไง?

วิธีหลีกเลี่ยงการได้เงินเดือนน้อยเกินไป คือคอยตรวจสอบและเทียบกับฐานเงินเดือนมาตรฐานของอุตสาหกรรมครับ เพื่อที่จะได้คะเน วางแผน และปรับช่วงเงินเดือนให้สัมพันธ์กับแนวโน้มของอุตสาหกรรม

นอกจากนี้ ถ้าจะให้เงินเดือนตามประสิทธิภาพและผลลัพธ์การทำงาน ก็ต้องมีเกณฑ์ที่ชัดเจนว่าต้องทำอย่างไรถึงจะ "ได้" มาตรฐาน และ "เกิน" มาตรฐาน พนักงานเองก็ต้องสามารถรับรู้ว่าตนเองจะถูกวัดผลด้วยเกณฑ์อะไรบ้างครับ

จากนั้น ฝ่าย HR จะต้องวางแผนว่าจะปรับหรือโยกย้ายงบประมาณมาให้พนักงานที่มีผลงานเป็นเลิศได้อย่างไร บริษัทอาจจะต้องเพิ่มงบประมาณส่วนนี้ หรืออาจจะเลือกเพิ่มเงินเดือนให้พนักงานที่มีผลงานธรรมดาในปริมาณที่น้อยลงครับ

4) ลาออกเพราะมีช่องว่างของเงินเดือน

เรื่องเงินเดือนยังไม่จบนะครับ เมื่อพนักงานที่มีบทบาทหรือตำแหน่งคล้ายกัน พบว่าพวกเขาได้รับเงินเดือนที่แตกต่างกันมาก (ตั้งแต่ 20% ขึ้นไป) ก็อาจะเป็นปัญหาให้คนที่ได้เงินเดือนน้อยกว่าอยากลาออกได้ครับ

เกิดจากอะไร?

ความเหลื่อมล้ำของเงินเดือนเกิดขึ้นเมื่อบริษัทคุณจ้างพนักงาน แต่ไม่ได้ให้เงินเดือนในช่วงที่กำหนดไว้อย่างเคร่งครัดครับ เช่น สมมติว่าบริษัทคุณจ้างพนักงาน 2 คนในตำแหน่งเดียวกัน คนหนึ่งต่อรองเก่งมาก จึงเริ่มด้วยฐานเงินเดือนที่สูงกว่าอีกคน ในขณะที่อีกคนอาจไม่ได้ต่อรองมาก เพราะแค่ได้ร่วมงานก็พอใจแล้ว ฯลฯ เมื่อเวลาผ่านไประยะหนึ่ง สองคนเริ่มคุ้นเคย สนิทสนมกัน และอาจจะมีการซักถามถึงเงินเดือนของอีกฝ่าย ตอนนี้เห็นแล้วใช่ไหมครับว่าปัญหาเริ่มจากตรงไหน ฝ่ายที่รู้ว่าตนได้เงินเดือนน้อยกว่า คงไม่มีกะจิตกะใจจะอยู่ต่อแล้วครับ

นอกจากนี้ ความเหลื่อมล้ำของเงินเดือนอาจเกิดขึ้นในกรณีที่พนักงาน 2 คน ตำแหน่งเดียวกัน แต่ทำหน้าที่ต่างกันครับ เช่น คนหนึ่งอาจได้รับมอบหมายให้รับผิดชอบงานในอีกระดับ และทำให้ได้รับเงินเดือนสูงกว่าอีกคนครับ

จะป้องกันยังไง?

เมื่อฝ่าย HR เริ่มเห็นช่องว่างเงินเดือนระหว่างพนักงาน 2 คน ก็ต้องค้นหาสาเหตุแล้วครับ ว่าแตกต่างขนาดนั้นเพราะอะไร เพราะประสิทธิภาพการทำงานใช่ไหม หรือเพราะปัจจัยอื่น เช่น คนหนึ่งมีความอาวุโสด้านอายุงานกว่าอีกคน ฯลฯ จากนั้น จึงพยายามหาวิธีปิดช่องว่างนั้นให้ได้โดยเร็ว เพื่อป้องกันให้พนักงานที่ได้เงินเดือนน้อยกว่าและมีโอกาสรับรู้ความจริง ลาออกครับ

5) ลาออกเพราะทำงานหนักเกินไป หรือไฟหมด

ถ้าคุณเริ่มสังเกตเห็นพนักงานที่ทำงานหามรุ่งหามค่ำ ไม่ลาพักร้อน หรือทำงานแม้แต่ในช่วงวันหยุด เป็นไปได้ว่าพนักงานคนนั้นจะหมดไฟเร็วกว่าที่ควร และลาออกในที่สุดครับ

เกิดจากอะไร?

เมื่อมองเผินๆ การหมดไฟก็น่าจะเกิดจากการทำงานหนักเกินไปใช่ไหมครับ แต่งานที่รุมเร้าอยู่ตลอดเวลา สะท้อนปัญหาที่ลึกกว่านั้น วัฒนธรรมองค์กรก็เป็นสาเหตุที่สำคัญครับ ผู้บริหารเองสามารถเลือกได้ว่าจะสื่อสารแนวคิดแบบไหนให้คนบริษัทยึดถือ เช่น แนวคิดที่ว่างานคือตัวชี้วัดความสำเร็จในชีวิต หรือแนวคิดที่ว่าชีวิตที่ดีควรมีพื้นที่นอกเหนือไปจากห้องทำงาน ฯลฯ

ป้องกันยังไง?

การเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรเท่านั้นที่จะแก้ปัญหานี้ได้ครับ แน่นอนว่าไม่สามารถเปลี่ยนได้ในเร็ววัน เพราะการส่งเสริมวัฒนธรรม "Work-life balance" ต้องเริ่มจากผู้บริหารครับ ที่จะต้องเชื่อว่าชีวิตความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงาน ไม่ว่าจะด้านร่างกาย จิตใจ อารมณ์ ความรู้สึกนึกคิด ล้วนส่งผลต่อความสำเร็จของธุรกิจทั้งสิ้น และควรทำให้เห็นเป็นตัวอย่างด้วยนะครับ เช่น เลิกส่งอีเมลหลังเลิกงานหรือในวันหยุด พร้อมใช้วันลาตามโควต้าอย่างเหมาะสม เพื่อกระตุ้นให้พนักงานปฏิบัติตามครับ

นอกจากนี้ อาจจะลองพิจารณานโยบายอนุญาตให้ลาได้แบบยังจ่ายเงินเดือนอยู่ เพราะจะสะท้อนให้เห็นว่าบริษัทให้ความสำคัญกับการพักผ่อน และเชื่อว่าพนักงานสามารถรับผิดชอบงานของตนได้ครับ หรืออาจจะเริ่มจากนโยบายให้ทำงานจากที่บ้าน (work from home) หรือทำงานเป็นกะยืดหยุ่น (flexible hours) เพื่อที่พนักงานแต่ละคนจะได้ปรับใช้ให้เหมาะสมกับชีวิตของตนครับ