สรุป 9 ประเด็นสำคัญในงาน HR Hero Summit 2023

ในสถานการณ์ที่ตลาดแรงงานเปลี่ยนไป องค์กรไม่ได้มีตัวเลือกมากนัก แถมการหาคนที่ใช่ก็เป็นเรื่องยาก งาน HR จึงทำแบบเดิม ๆ ไม่ได้อีกต่อไป และนี่จึงเป็นจุดเริ่มต้นสำคัญที่ทำให้เกิด งาน HR Hero Summit 2023 ที่จัดขึ้นเมื่อวันที่ 11 ตุลาคม 2023 ที่ผ่านมา และในครั้งนี้มาภายใต้ธีม We are the success factor โดยรวบรวมเหล่าผู้เชี่ยวชาญในวงการ HR และผู้บริหารองค์กรที่ประสบความสำเร็จไว้ถึง 9 ท่าน เพื่อมาแชร์กลเม็ดเคล็ดลับในการบริหารคน รวมทั้งเผย Insight ที่น่าสนใจ ปั้นให้ HR ยุคใหม่กลายเป็น HR Hero เพื่อช่วยนำพาองค์กรสู่ความสำเร็จได้ แต่ใครที่ไม่ได้เข้าร่วมงานนี้ก็ไม่เป็นไร เรารวบรวมประเด็นสำคัญ ๆ มาไว้ในบทความนี้แล้ว

รวม 9 ประเด็นสำคัญใน งาน HR Hero Summit 2023

Embracing the new way of work through HR transformation

โดย คุณจุติพันธุ์ มงคลสุธี CEO – Gofive

ในสถานการณ์ที่การบริหารคนในวิธีเดิม ๆ ใช้ไม่ได้ผลอีกต่อไป ด้วยปัจจัยหลาย ๆ อย่าง เช่น การเกิดโควิด-19 ที่มาเปลี่ยนแปลงวิถีการทำงานแบบเก่า การพัฒนาของเทคโนโลยี การเกิดขึ้นของ AI ที่แสนชาญฉลาด รวมทั้งผู้คนเองก็เปลี่ยนไป ซึ่งผู้คนหรือพนักงานก็เปรียบเหมือนหัวใจหลักขององค์กร เมื่อพวกเขามีความต้องการเปลี่ยนไป องค์กรก็ต้องปรับตัว ทั้งหมดทั้งมวลนี้จึงนำไปสู่ HR Transformation ซึ่งหมายความว่า HR ไม่สามารถทำงานแบบเดิม ๆ ได้อีกต่อไป และจำเป็นต้องมีสกิลอื่น ๆ ที่จำเป็นต่อการบริหารคนในยุคใหม่ HR จะถูกคาดหวังให้เข้าใจการบริหารธุรกิจ เข้าใจการตลาด รู้เท่าทันเทรนด์ใหม่ ๆ สามารถอ่านตัวเลขสถิติได้ เป้นต้น

นอกจากนี้การเป็นผู้นำและ HR ในยุคใหม่ ต้องเตรียมพร้อมรับมือกับ VUCA หรือความไม่แน่นอนในโลกการทำงาน ซึ่งมีสถิติที่น่าสนใจรายงานว่าในยุคนี้องค์กรจะมีแนวโน้มเติบโตช้าลง ขาดแคลนแรงงาน รวมทั้งพนักงานจะมีความผูกพันธ์กับองค์กรลดลง นอกจากนี้ CEO กว่า 40% ที่ร่วมทำการสำรวจเชื่อว่าธุรกิจในยุคนี้อาจอยู่ไม่ถึงอีก 10 ปีข้างหน้า ดังนั้น HR จะต้องมีความเข้าใจทั้งด้านการบริหารองค์กร และเข้าใจด้านการบริหารคน ให้ความสำคัญกับ Employee Experience & Retention การพัฒนา การเติบโต Wellbeing รวมทั้ง DEI เปลี่ยนโฟกัสจากที่เคยให้ความสำคัญกับ Process มาโฟกัสที่ People แทน ทำยังไงให้พนักงานทำงานอย่างมีความสุข รู้สึกมีความหมาย มีคุณค่าต่อองค์กร

โดยเฉพาะอย่างยิ่งกับ Employee Experience ที่ HR จะต้องใส่ใจในทุก ๆ Journey ตั้งแต่การทำ Employer Branding เพื่อดึงดูดให้คนเข้ามาสมัครงาน มีการ Onboarding การทำ Retention ฟังฟีคแบ็ก และให้การพัฒนาอย่างต่อเนื่อง ซึ่งตัวช่วยที่จะทำให้ HR ยุคใหม่ทำงานง่ายขึ้นก็คือ การใช้เครื่องมืออย่าง HR Digital Transformation ทั้งนี้การใช้เครื่องมือสามารถช่วยคุณได้ก็จริง แต่ไม่ใช่ว่าจะใช้มันแค่เพื่อให้ทุกอย่างง่ายขึ้น แต่ควรใช้มันเพื่อ Empower ช่วยยกระดับศักยภาพองค์กร ทำให้พนักงานรู้สึกว่าสามารถอะไรได้มากขึ้น รู้สึกว่าพวกเขาสามารถช่วยสร้างคุณค่า และขับเคลื่อนองค์กรได้

The future of employee experience: Navigating the post-pandemic workforce for enhanced business performance

โดย คุณนภัส ศิริวรางกูร Partner – Kincentric

การสำรวจความพึงพอใจของพนักงานมีมาตั้งแต่อดีตที่เป็นการสำรวจเพื่อให้ทราบว่าพนักงานมีความสุข/ทุกข์เรื่องอะไร และพัฒนามาเรื่อย ๆ จนเป็น Employee Engagement ที่พยายามเชื่อมโยงความพึงพอใจผูกกับความ Productive และทำให้เกิดผลลัพธ์ทางธุรกิจมากขึ้น แต่ปัจจุบันมีแนวคิด Employee Experience ที่มุ่งเน้นเรื่องการสร้างประสบการณ์ที่ดีให้พนักงาน ยกระดับความผูกพันธ์ต่อองค์กร และทำให้มีผลต่อ Business Outcome ซึ่งปัจจุบันในประเทศไทยยังมีบริษัทนำมาปรับใช้ไม่มากนัก

พนักงานที่มีความผูกพันธ์ต่อองค์กรในมุมมองของ Kincentric จะต้องแสดงพฤติกรรม 3 อย่างนี้ Say พูดในเชิงบวกต่อองค์กรให้กับคนรอบข้างฟัง Stay อยากร่วมทุกข์ร่วมสุข ฝ่าฝันอุปสรรคไปกับองค์กร และ Strive ทุ่มเทกายใจที่จะสร้างผลงานที่ดีให้กับองค์ ซึ่งปัจจัยที่จะทำให้พนักงานมีพฤติกรรมทั้ง 3 อย่างนี้คือ ผู้บริหาร หัวหน้างาน การให้ความสำคัญกับคนในองค์กร Talent Focus และการให้สิ่งพื้นฐานกับพนักงาน

จากผลสำรวจความผูกพันธ์ต่อองค์กรของคนทั่วโลกใน 20 ปีมานี้ มีแนวโน้มสูงขึ้นเรื่อย ๆ เนื่องจากองค์กรเริ่มให้ความสำคัญกับการสร้างความผูกพันธ์กับพนักงาน แต่ช่วงปี 2020 หรือ Post Covid-19 เป็นต้นมากราฟเริ่มลดลงทั้งของทั่วโลกและประเทศไทย เพราะเกิด Talent Uprising หรือก็คือหลังจากสถานการณ์โควิดดีขึ้น องค์กรต่าง ๆ กลับมาจ้างพนักงานเพิ่มขึ้น มีตำแหน่งงานจำนวนมาก พนักงานก็จะมีพลังอำนาจในการเลือก ทำให้ต่อมาเกิดเหตุการณ์ Quiet Quitting คือยังอยู่ในองค์กร แต่ใจลาออกไปแล้ว เหนื่อยหล้าหรือหมดความพยายามที่จะทำงาน เกิดจากความเหนื่อยที่ต้องควบงานเยอะ ๆ ในช่วงที่คนเข้าหรือลาออกเยอะ ๆ นั่นเอง

และยังมีอีก Trend ที่น่าสนใจที่คนทำ งาน HR ต้องรู้ คือ Talent Attraction & Retention จะดึงดูดคนใหม่และรักษาคนเก่าอย่างไรดี

1. ซัพพอร์ตในด้านการเงิน การดูแลในองค์กร well-being
2. ทำให้รู้สึกเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร
3. ทำให้เติบโต ก้าวหน้าในหน้าที่การงาน มีการพัฒนา
4. ได้ทำงานกับคนเก่ง ๆ 
5. รู้สึกเติมเต็ม สามารถสร้าง impact ให้กับองค์กรได้

โดยปกติแล้วแล้วองค์กรมักจะให้ความสำคัญกับ CX หรือ Customer Experience ทั้งนี้ก็ควรควบคู่ไปกับ EX หรือ Employee Experience อย่างสม่ำเสมอตลอด Employee Life Cycle ตั้งแต่เข้ามาสมัครจนถึงการลาออก โดยอาจแบ่งเป็น Segment ต่าง ๆ แล้วออกแบบประสบการณ์พนักงานแต่ละกลุ่ม อีกทั้ง 7 Core Experience Elements ประกอบด้วย Enabling, Leading, Recognizing Performing, Developing, Managing, Connecting ยิ่งคุณทำให้พนักงานรู้สึกครบทั้ง 7 องค์ประกอบนี้ได้ หรือมีได้เยอะ ๆ พนักงานก็จะยิ่งมี engage ต่อองค์กรมากขึ้น

Empowering talent through talent DNA

โดย คุณเมธวิน ปิติพรวิวัฒน์ CEO - BASE Playhouse

ก่อนอื่นมาโฟกัสที่ What กันก่อนว่า Talent คืออะไร ซึ่งถ้าไปเสิร์ชหาข้อมูลในอินเทอร์เน็ตก็มักจะเจอความหมายหลัก ๆ ใน 3 มิติดังนี้

1. มองจากผลลัพธ์เป็นหลัก ดูว่าใครเก่งหรือไม่เก่ง ให้ดูจากผลงานที่ทำ
2. ดูจากวิธีการคิด การประมวลผลข้อมูล ดูเรื่องความฉลาดในการรับ-ส่งข้อมูล
3. โฟกัสเรื่องตัวตน ดูว่าตัวตนหรือสิ่งที่พนักงานเป็น ตรงกับองค์กรไหม

นอกจากนี้ตัว Base Playhouse ก็มีการให้ความหมายของคำว่า Talent ไว้เหมือนกันว่าต้องมี 3 อย่างหลัก ๆ คือ มีความเก่งงาน เก่งคน และพร้อมชน (กับอุปสรรคและการเปลี่ยนแปลง)

ต่อมาลองมาดูกับคำว่า Why ทำไมต้อง Talent ทำไมคำนี้ถึงมีความสำคัญในยุคนี้ เราสรุปได้ดังนี้ หลังจากเกิดโควิด-19 ทำให้เกิดการลาออกครั้งใหญ่ตามมา โดยมีรายงานว่า 4.3 ล้านคนลาออกจากงานอย่างสมัครใจ อีกทั้งมีตำแหน่งงานว่าง 10.9 ล้านตำแหน่ง แต่มีเด็กจบใหม่ในตลาดแรงงานเพียง 6.3 ล้านคน ทำให้เกิด Gap ขึ้น และยิ่งกว่านั้นคือ ในจำนวนคนที่องค์กรสามารถหาเข้ามาได้ก็ใช่ว่าทุกคนที่จะ fit กับองค์กร นอกจากนี้ การมีเครื่องมืออย่างโซเชียลมีเดีย หรือเทคโนโลยีต่าง ๆ ก็ช่วยให้คนมีตัวเลือกมากขึ้นอย่างการเป็น Tiktoker หรือการลงทุน

ถ้างั้น งาน HR ควรทำยังไงเพื่อที่จะ keep พนักงานและสรรหาคนที่ใช่? อันดับแรกต้อง Spot ให้เจอว่าต้องการคนแบบไหน ใครเป็น keyman จากนั้นต้อง Develop ต่อ และสุดท้ายต้อง Empower ทำให้รู้สึกมีคุณค่ากับองค์กร ซึ่งการจะทำทั้ง 3 อย่างนี้ได้ ก่อนอื่นก็ต้องรู้ก่อนว่าองค์กรหรือ job ต้องการอะไรเพื่อหาคนที่ตอบโจทย์ และการพัฒนาก็ต้องหาให้เจอว่า Gap ไหนหรือจุดไหนที่ต้องพัฒนา สุดท้ายต้องรู้คาร์แรคเตอร์ รู้จักตัวตนเพื่อ Empower ได้ถูกจุด และปัจจัยสำคัญที่จะทำให้ทั้ง 3 ขั้นตอนนี้เกิดขึ้นได้ก็คือต้องมี Insight หรือ Talent DNA ซึ่งเป็นชุดข้อมูลที่บอกว่าพนักงานคือใคร มีตัวตนแบบไหน มีความสามารถหรือจุดแข็งอะไร มีความต้องการอะไร เมื่อมีข้อมูลเหล่านี้เพียงพอก็จะสามารถทำ 3 ขั้นตอนดังกล่าวได้

แล้ว Talent DNA ควรมีอะไรบ้าง

• Competency ความสามารถ ถ้ารู้ว่ามีความสามารถอะไรที่เป็นจุดเด่น คุณก็จะรู้ได้ว่าตำแหน่งไหนที่เหมาะสมหรือไม่เหมาะสม
• Value & Belief ความเชื่อ passion คุณค่าที่ยึดถือ ความเชื่อของคนจะส่งผลต่อพฤติกรรม ความคิดที่แสดงออกมา
• Character รู้ว่าตัวตนเป็นยังไงซึ่งนำไปสู่ไลฟ์สไตล์ วิธีการทำงานของคน ๆ นั้น คุณก็สามารถนำมาพิจารณาได้ว่าเข้ากับองค์กรหรือไม่

จะเห็นได้ว่าเมื่อมีข้อมูลเหล่านี้ คุณก็จะสามารถรู้ได้คร่าว ๆ ว่าคน ๆ นี้มีความสามารถแบบไหน ทำงานได้ดีหรือไม่ เก่งงานไหม มีจุดแข็ง-จุดอ่อนอะไร เหมาะกับตำแหน่งอะไร นำไปสู่ความเหมาะสมกับตำแหน่งงาน เพราะเป็นตำแหน่งที่ตรงกับความสามารถ และตรงกับตัวตนหรือ passion ในทางกลับกันเมื่อคุณกำลังสรรหาคนมาเติมในตำแหน่งต่าง ๆ เมื่อลองใช้วิธีเดียวกันคุณก็จะเห็นภาพว่าตำแหน่งนี้ต้องการคนแบบไหน ต้องมีจุดแข็งอะไร ต้องมีคาร์แรคเตอร์ยังไง มี Requirement อะไรบ้างในตำแหน่งนี้ ซึ่งจะทำให้ได้ทั้ง Culture fit และ Ability Fit ได้คนที่ใช่เข้ามาในองค์กร

A journey from 2 to 120, how a tech startup manage people differently in each stage. Case study from PEAK

โดย คุณภีม เพชรเกตุ CEO and Founder – PEAK

การเป็นบริษัทเทค Start Up ที่เริ่มจากทีมเล็ก ๆ จนบริหารทีมให้เติบโตจนมีขนาดใหญ่เป็นหลักร้อย มาดูกันว่าคุณภีมมีเคล็ดลับอะไรในการสร้างทีมในแต่ละ stage มีประเด็นอะไรที่อยากให้ความสำคัญ และผู้บริหารธุรกิจแบบสตาร์ทอัปควรรู้

1. การดูแลความสัมพันธ์และการสื่อสารกันในองค์กร ตอนเป็นทีมเล็ก ๆ การสื่อสารกันก็เป็นเรื่องง่าย แต่เมื่อทีมขยายใหญ่ขึ้น บางครั้งก็อาจเกิดปัญหาในการสื่อสารหรือเกิดความขัดแย้ง ดังนั้นจำเป็นต้องมีวิธีการสื่อสารอื่น ๆ ที่เหมาะสมอย่างการทำ Townhall เพื่อสื่อสารข้อมูลกับคนทั้งองค์กร มีการ Exchange Knowledge แลกเปลี่ยนความรู้ หรือมีกิจกรรมแบบ Cross Team เป็นต้น

2. การสรรหาคน ก็เปรียบเหมือนการขาย ซึ่งในช่วงแรกที่ทีมยังเล็กและยังไม่มีอะไรไปขายมากนัก อาจต้องพึ่งพาการไปอ้อนวอนให้มาทำงานด้วย แต่สิ่งหนึ่งที่มีก็คือความฝัน ในช่วงนี้จึงต้อง pitch ความฝันเป็นหลักเพื่อให้คนมาทำงานด้วยกัน ส่วนวิธีการเลือกคน เมื่อเป็นช่วงแรกของ start up คนยังสมัครน้อย คุณภีมให้ความสำคัญกับวิธีคิดและ passion มากกว่าความสามารถ และเมื่อองค์กรเริ่มเติบโตขึ้นเรื่อย ๆ จึงขายเรื่องการพัฒนา การมีบทบาทสำคัญ ได้สร้าง impact ใหกับองค์กร การเติบโต นอกจากนี้โซเชียลมีเดียก็เป็นตัวเลือกที่เวิร์กมาก ๆ ในการสรรหาคน ทำ employee branding เพื่อดึงดูดให้คนเข้ามาสมัครงาน

3. การพัฒนาและการฝึกฝนพนักงาน ใน่ช่วงแรกต้องเป็นผู้บริหารที่จะคอยพัฒนาลูกทีมก่อน หรือให้ mentor เข้ามาติวให้กับทีม เมื่อเติบโตขึ้นก็ต้องมีหัวหน้าทีม ซึ่งต้องคอยฝึกฝนเรื่อง leadership และ management ให้ และต่อมาก็เริ่มมีทีม HR มีการสร้าง training program และ 1 on 1 และช่วงที่เติบโตอีกขั้นก็มีการวาง career path และมีการ all to all ซึ่งช่วยประหยัดเวลามากกว่าทำ 1 on 1 นอกจากนี้ก็ยัง in-house training program

4. การจัดการองค์กร ในช่วงแรกทุก ๆ อย่างจะถูก report มาที่ผู้บริหารโดยตรง ต่อมาเมื่อมีทีมก็เปลี่ยนไปเป็นหัวหน้าทีมก่อน และต้องระวังเรื่องการเปลี่ยนหรือเลื่อนตำแหน่ง เพราะคนที่เป็น executer ที่ดีอาจไม่ใช่ leader ที่ดี และมีข้อควรระวังคือ ไม่ควรขยายทีมเกิน 50% ของในปีที่แล้ว เพื่อให้คนเก่าเรียนรู้การมีคนเข้ามาใหม่ และยังรักษาวัฒนธรรมองค์กรเดิมไว้ได้ ต่อมาเมื่อทีมเริ่มใหญ่ มีการแบ่งทีมย่อยชัดเจน ควรกำหนด roll ให้ชัดเจนว่าใครเป็นคนรับหน้าที่นี้ เพื่อให้ผู้บริหารรู้ว่างานนี้ใครเป็นทำ

5. ภาวะผู้นำ ตอนที่ทีมยังเล็ก ๆ อยู่ CEO จะเป็นผู้ตัดสินใจทุกอย่าง แต่ต่อมาเมื่อองค์กรมีการเพิ่มคนเข้ามามากขึ้นเรื่อย ๆ ก็จะมีการร้างทีม สร้างแผนก สร้างระบบ และสร้าง culture ซึ่ง CEO เป็นส่วนสำคัญในการสร้าง culture เพราะสิ่งที่เราพูดหรือทำ จะเป็นตัวอย่างให้ลูกทีมเห็นเสมอ ดังนั้นจึงต้องเป็นตัวอย่างที่ดีเพื่อให้ลูกน้องทำตาม นอกจากนี้เมื่อทีมใหญ่ขึ้น การตัดสินใจจะเป็นของหัวหน้าทีม เราก็ต้องพยายามฝึกฝน future leader ขึ้นมาเพื่อให้ตัดสินใจได้ align กับเป้าหมายขององค์กร ส่วน CEO จะเป็นผู้กำหนดทิศทาง และติดตามงานต่าง ๆ จากหัวหน้าแทน

4 major impacts of talent acquisition in the next 5 years

โดย คุณประกาศิต ทิตาราม CEO - Thitaram group

เทรนด์ใหญ่ด้านธุรกิจที่น่าจับตามองในตอนนี้คือ 1 ธุรกิจมีการใช้เทคโนโลยีในองค์กรมากขึ้น 2 ธุรกิจกำลังเข้าสู่ยุค Digital และ 3 ธุรกิจทั่วโลกเริ่มให้ความสนใจเกี่ยว ESG และตัดภาพมาที่ประเทศไทย ตำแหน่งงานที่กำจะมีความต้องการสูงในอีก 5 ปีข้างหน้าคือ Data analytics, AI และ Business Development อีกทั้งตำแหน่งงานที่กำลังจะหายไปคือ บัญชี พนักงานในโรงงาน admin และ secretary ตำแหน่งอาจจะต้องมีการอัปสกิลเป็นผู้ช่วยผู้บริหารเพิ่มขึ้น

4 ประเด็นที่จะสร้างผลกระทบต่อ Talent Acquisition

เทคโนโลยี

อีก 5 ปีข้างหน้าจะมีการใช้แพลตฟอร์มในการสรรหาคนมากขึ้นกว่า 30% เช่น ใช้ AI ในการสัมภาษณ์งาน มีการใช้ video Interview ซึ่งช่วยลดเวลาในการทำงาน หรือใช้ AR/VR ที่จะมีบทบาทในเรื่องการ training มากขึ้น เช่น SCG และกองทัพก็มีการนำเข้ามาใช้แล้ว นอกจากนี้อาจมีการใช้ Blockchain เพื่อตรวจสอบวุฒิ

ESG & DEI

ESG (Environment Social Governance) การให้ความสำคัญกับสิ่งแวดล้อมกำลังเป็นเทรนด์ใหม่ของธุรกิจ องค์กรต้องมีความเข้าใจเรื่อง Green Job เข้าใจเรื่อง carbon footprint, carbon credit การช่วยประหยัดพลังงาน เป็นต้น นอกจากนี้อาจมีตำแหแน่งงาน green verify job เพิ่มเข้ามา

DEI (Diversity, Equality, Inclusion) การให้ความสำคัญเรื่องความหลากหลายและความเท่าเทียม ซึ่งเป็น งาน HR โดยตรง เช่น การประกาศรับสมัครงานที่ไม่แบ่งแยกเพศ ไม่เลือกรับคนเข้าทำงานจาก context บางอย่าง เช่น ศาสนา การตั้งครรภ์ เป็นต้น

Employee Branding

อาจมีการทำคอนเทนต์ในโซเชียลมีเดียเพื่อสร้าง Branding และดึงดูดให้คนเข้ามาทำงานอย่างเช่น Facebook, Tiktok เพราะช่องทางเหล่านี้เป็นสถานที่ที่คนเจนใหม่จะเข้ามาหางาน อีกทั้งจากผลสำรวจ job acquisition เกิดขึ้นบน Linkedin เป็นอันดับหนึ่ง แต่รองลงมาจะเป็นโซเชียลมีเดียทั้งหมด นอกจากนี้ Lifestyle ในที่ทำงาน เป็นคอนเทนต์ที่คนอยากดูและดึงดูดให้คนสนใจได้ดี

Skill Based Hiring

จากเมื่อก่อนที่องค์กรจะให้ความสำคัญกับ job roll เช่น การถามประสบการณ์ วุฒิการศึกษา มี career path อะไรมาบ้าง แต่ในยุคนี้จะเริ่มมีการโฟกัสที่ Skill Base ดูแค่ว่ามีทักษะอะไร ตรงตามที่องค์กรกำลังต้องการหรือไม่ และในอนาคตอาจจะมี AI มาช่วย match คนกับตำแหน่งงาน

Building a leading organization through smart screening

โดย คุณภัค รัตติธรรม Co-Founder & COO, AppMan

การสรรหาและการคัดกรองคนเข้าทำงานเป็นอีกหนึ่งหน้าที่สำคัญของ HR ต้องมีการสัมภาษณ์ พิจารณาทักษะว่าตรงกับความต้องการองค์กรหรือไม่ รวมทั้งตรวจประวัติของผู้สมัครว่าเคยมีประวัติ หรือเคยทำอะไรที่ผิดกฎหมายมาหรือไม่ หากคุณรับพนักงานบางคนที่มีประวัติไม่ดีเข้ามา ก็อาจส่งผลเสียต่อองค์กรได้ เช่น เจอคนที่จะมาทำลายวัฒนธรรมองค์ที่ดีของกร หรือสร้างปัญหาให้กับองค์กรในเรื่องของความปลอดภัย

ความสำคัญของการตรวจสอบประวัติ

• ลดความเสี่ยงให้กับธุรกิจ เช่น ถ้าคุณทำธุรกิจด้านการเงิน พนักงานก็ควรมีความน่าเชื่อถือ ปลอดภัย การรับคนที่เคยมีประวัติช่อโกง เคยขโมยของ ก็คงไม่เหมาะสมกับงานนี้ หรือหากธุรกิจที่ต้องส่งพนักงานไปให้บริการลูกค้าตามบ้าน พนักงานก็ไม่ควรมีประวัติอาชญากรรม หรือคดีทำร้ายร่างกายมาก่อนนั่นเอง
• ทำให้ที่ทำงานเป็นสถานที่ที่ปลอดภัยสำหรับทุกคนในองค์กร เช่น หากเป็นผู้ที่มีประวัติอาชญากรรม มีคดีทำร้ายร่างกาย เราก็จะได้ป้องกันไว้ก่อน และคัดกรองคนได้
• ช่วยเพิ่มความแม่นยำในการพิจารณาการสมัคร เมื่อตรวจสอบได้ก่อนว่าใครเคยมีประวัติอะไรบ้าง คุณอาจจะพิจารณาให้โอกาสการทำงานได้ถูกคน เช่น คนที่เคยมีประวัติมาตั้งแต่เด็ก ๆ และมีการปรับปรุงตัวแล้ว การโอกาสพวกเขาก็เป็นเรื่องที่ดีและอาจทำให้เขาเป็นที่รักองค์กรอีกด้วย
• ลดปัญหาเรื่องคนลาออกบ่อย เช่น มีการตรวจสอบประวัติทางการเงิน หากพนักงานที่เข้ามาเป็นผู้ที่มีปัญหาด้านการเงิน คุณอาจมีการพูดคุยหาทางออกไว้ได้ตั้งแต่เนิ่น ๆ

Ways to build employee collaboration in organization

โดย คุณยอดชาย ปั้นดี HR Associate Director - T.A.C. Consumer PCL

การส่งเสริมให้พนักงานในองค์กรเกิดการร่วมมือร่วมใจกันและนำพาองค์กรไปสู่ความสำเร็จได้ เป็น งาน HR ที่จะต้องให้ความสำคัญกับ Employee Relation ให้มีระดับที่ดี ซึ่งเท่ากับว่าก็ต้องมี Employee Engagement ที่ดีด้วยเช่นกัน อีกทั้งคุณยอดชายได้แสดง research เกี่ยวกับความพึงพอใจ ความผูกพันธ์กับองค์กร ของพนักงานในเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ว่า26% มีความผูกพันธ์กับองค์กร พร้อมขับเคลื่อน ช่วยองค์กรเต็มที่ 68% ไม่ผูกพันธ์กับองค์กรและพร้อมลาออก และอีก 6% ไม่ผูกพันธ์และยังติดลบพาองค์กรถอยหลังอีกด้วย

นอกจากนี้ยังมี Clifton Strength จาก Gallup ที่จะทำให้รู้พรสวรรค์หรือจุดแข็งของแต่ละคน ซึ่งความแตกต่างของทั้งสองอย่างก็คือ Talent จะเป็นพรสวรรค์ที่ติดตัวมาแต่เด็ก และฝึกฝนจนกลายเป็นจุดแข็งก็คือ Strength นั่นเอง ซึ่งจากการวิจัยแล้วคนที่รู้จุดแข็งของตัวเองจะทำงานตัวเองได้เพิ่มขึ้น 6 เท่า พร้อมทั้งทำงานได้ดีขึ้นอีก 6 เท่า นอกจากนี้ Top 5 Strength ลักษณะการทำงานของประเทศไทย อันดับแรกคือความรับผิดชอบ มีความสัมพันธ์ ผู้ใฝ่รู้ ผู้สร้างความกลมเกลียว ผู้เข้าอกเข้าใจ ตามลำดับ

เมื่อองค์กรนำ Strength มาปรับใช้ได้อย่างเหมาะสม ใช้จุดแข็งของแต่ละทีมให้เป็นประโยชน์ จะช่วยให้คุณรู้ว่าควรจะสื่อสารอบ่าง หรืองานแบบนี้ควรให้ใครทำถึงจะเหมาะสม และได้ผลลัพธ์ที่ดีออกมา และยังช่วยเรื่อง Employee Experience และ Engagement ที่ทำให้ทีมลูกสึกมีคุณค่า และผูกพันธ์ต่อองค์กรมากยิ่งขึ้น นอกจากนี้เมื่อใช้ strength ได้ถูกจุด จะสามารถทำให้เกิด 4 Key messages เหล่านี้ คือ Belief, Be love, Be Happy, Be good collaboration team นั่นเอง

Crafting culture that thrives even when the boss is not around

โดย คุณเจตน์ เพชรกนกพราว Business Development Manager - A Cup of Culture & Brightside People

Culture หรือวัฒนธรรมองค์กร เป็นสิ่งที่เราได้ยินมาบ่อยแล้ว แต่แท้จริงมันคืออะไรกันแน่ คุณเจตน์ให้ความความหมายว่า วัฒนธรรมองค์กรคือความเชื่อ หรือค่านิยมบางอย่างที่คนในองค์กรมีร่วมกัน หรือคนในองค์กรส่วนใหญ่ปฏิบัติอย่างเป็นธรรมชาติ ไม่ต้องให้มีใครมาบอก โดยวัฒนธรรมองค์กรมีเพื่อมาตอบโจทย์ธุรกิจ ทำให้คนในองค์กรรู้สึกเป็นส่วนหนึ่ง เป็นทีมเดียวกัน นอกจากนี้ยังช่วยดึงดูดคนที่มี value ที่ตรงกัน อีกทั้งยังเป็นเหมือนกรอบในการทำงานให้พนักงาน

หลาย ๆ องค์กรนำค่านิยมมาเป็นวัฒนธรรมองค์กรและใช้ในการสรรหาคน เพราะ value หรือคุณค่าที่แต่ละคนยึดถือนั้นชี้นำพฤติกรรม วิธีคิด การจัดลำดับความสำคัญของคน ๆ นั้น ดังนั้น ค่านิยมองค์กร เป็นรากฐานสำคัญในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร และหากองค์กรยังเล็กอยู่ คุณอาจมีแค่ค่านิยมองค์กรอย่างเดียวก็เพียงพอ แต่ถ้าองค์กรมีขนาดใหญ่เป็นพันคนขึ้นไป ควรมีชุดพฤติกรรมที่ดี ซึ่งต้องประกอบด้วย Ocservable ต้องสังเกตุได้ Measurable วัดผลได้ Universal ปรับใช้ได้

การสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ดี เป็นสิ่งที่ไม่ต้องให้ใครมาบอกให้ทำ หรือ Culture is what happens when boss is not around ซึ่งมีหลักปฏิบัติคือ

• Aware ทำยังไงให้พนักงานรู้วัฒนธรรมองค์กร เช่น HR ต้องสื่อสารให้ทุกคนรู้ว่าวัฒนธรรมขององค์กรนี้คืออะไร leader สื่อสารในภาพรวม กำหนดทิศทาง Manager ต้องไป personalize ข้อความไปยังน้อง ๆ ในทีม
• Desire ทำยังไงให้คนอยากนำวัฒนธรรมองค์กรมาปรับใช้ ซึ่งมีองค์ประกอบคือ 1. Information ต้องบอกว่าดียังไง มีการ workshop มีคู่มือ 2. Social influence ผู้นำต้องทำให้ดูเป็นตัวอย่าง 3. Emotional appeal จูงใจด้วยความรู้สึก ใช้ความรู้สึกใน context ต่าง ๆ 4. Incentive/benefit กระตุ้นด้วยการ ให้การเติบโต ทำให้รู้สึกมีความสุขในการทำงาน โดยไม่ต้องมีรางวัลอะไรมาหลอกล่อ
• Adopt องค์กรจะมีวิธีอะไรให้วัฒนธรรมเหล่านี้ยังคงอยู่ ทำให้เกิด feedback loop ทำให้รู้ว่าอะไรที่ควรปรับปรุง และ alignment ทำให้การนำวัฒนธรรมองค์มาใช้ได้ไม่ติดขัด ทำให้เป็นเรื่องง่ายที่พนักงานอยากปฏิบัติ

Creating an Employee-Centric Culture

โดย คุณวชิระ ฉัตรภูติ First Senior Vice President – Human Resources Frasers Property (Thailand) PCL

หลาย ๆ คนคงรู้จัก Customer Centric ที่ธุรกิจจะยึดถือลูกค้าเป็นศูนย์กลาง แต่การทำให้พนักงานในองค์กรมีความสุข อยากทำงานกับองค์กรนั้น ก็มี Employee Centric ที่ยึดโยงพนักงานเป็นศูนย์กลาง ซึ่งจะช่วยส่งผลต่อผลลัพธ์เชิงบวกต่อองค์กรในท้ายที่สุดได้ แต่เป็นเรื่องท้าทายของ งาน HR ที่จะต้องบาลานซ์ Business กับ People ให้ดี ซึ่งข้อดีของการเป็นองค์กรที่ Employee Centric คือ ช่วยเพิ่ม productivity ให้กับคนในองค์กร มีการสื่อสารกันที่ดีขึ้น ช่วยรักษาพนักงานเก่า และยังช่วยให้มีรายได้ที่ดีกลับมาให้กับองค์กร

แล้วจะสร้างวัฒนธรรมองค์กรในมุมของ Employee Centric ได้อย่างไร คุณวชิระแชร์ว่า ควรมีการรับฟังความต้องการของพนักงานอย่างทั่วถึง มีการให้โอกาสเรื่องพัฒนาทักษะต่าง ๆ มีการให้ให้รางวัลพนักงานในโอกาสต่าง ๆ เช่น พนักงานดีเด่น และสุดท้ายคือ ให้พนักงาน feedback หรือบอกความต้องการ ถ้าไม่ขัดกับนโยบายบริษัทก็จะพยายามทำให้เป็นจริง เพื่อเป็น implement ให้กับพนักงาน

จบไปแล้วสำหรับ 9 ประเด็นสำคัญใน งาน HR Hero Summit 2023 ที่เต็มไปด้วย insight ที่หาไม่ได้ในงานไหนอีกแล้ว พร้อมทั้งกลยุทธ์และเคล็ดลับในการบริหารคนในยุคใหม่แบบอัดแน่น เราหวังว่าบทความนี้จะเป็นประโยชน์กับผู้ที่เข้ามาอ่าน และสามารถนำไปปรับใช้เพื่อเตรียมพร้อมรับมือกับการเปลี่ยนแปลงและความท้าทายในการบริหารคนในองค์กร และถ้าคุณชอบงานดี ๆ ที่เต็มไปด้วยทริคเด็ด ๆ ด้าน HR เตรียมตัวให้พร้อมได้เลยในปีหน้า แล้วพบกันในปี 2024