สรุปประเด็นสำคัญในงาน HR Hero summit 2022

HR Hero summit 2022 ก็พึ่งจบไปและได้รับการตอบรับจากเพื่อน ๆ พี่ ๆ HR กันอย่างล้นหลามเลยทีเดียว งานนี้ก็เป็นงานที่มุ่งเน้นในธีมของ bringing the new generation of people success ที่เหล่า speaker ได้มาแชร์กันในหัวข้อที่หลากหลายว่าแท้จริงแล้วในอนาคตข้างหน้านั้นถ้าต้องการเป็นองค์กรที่ประสบความสำเร็จเรื่องคนจะต้องทำอย่างไร เริ่มตั้งการทำ performance management ในยุคหลังจาก Covid, การหาคนที่เป็น culture add เข้ามาสู่องค์กร, ไปจนถึงเรื่องของ OKR และการทำ gamification ผ่าน employee journey สำหรับใครที่ไม่ได้มาร่วมงานในปีนี้ ก็ไม่ต้องเสียใจไป เราได้รวบรวมสาระประเด็นสำคัญบางส่วนมาให้ในนี้เรียบร้อยแล้ว

รวมทุกประเด็นงาน HR Hero summit 2022

The future of employee performance post Covid-19

ขนาดธุรกิจเปลี่ยน คนก็เปลี่ยน วงการ HR ก็ต้องเปลี่ยน การทำงานเปลี่ยน การค้นพบ skill อื่น ๆ ในช่วงที่ WFH Workplace ในการทำงานเปลี่ยนจากที่เป็นเรื่องที่ไกลตัว พอเกิดสถานการณ์โควิด องค์กรก็ใช้โอกาสนี้ในการเปลี่ยนแปลง ทำการ transformation ปรับตัวในการทำงานในที่มีเทคโนโลยีมากขึ้น ความคาดหวังระหว่างเจ้านายกับพนักงานก็เปลี่ยนไป เริ่มมีคำถามมากขึ้นในเรื่องของสวัสดิการ ที่สำคัญเรากำลังถูกบีบคั้น จากสถานการณ์ภายนอก ด้วย 3 มิติในเรื่องของธุรกิจ ที่ทำให้ชาว HR มีความท้าทายกับการจัดการความเปลี่ยนแปลง

• Economic squeeze เงินเฟ้อ มีปัญหาในส่วนของเงินเดือน และโบนัส
• Talent squeeze การหาคนที่ยากขึ้น benefit ที่เหมาะกับ Lifestyle การลาออกของพนักงาน ต้องมีการถามพนักงานอยู่เสมอ เพื่อเข้าใจคนของเราให้ดีพอ
• Disruption squeeze แบบองค์รวม สถานการณ์ที่เปลี่ยนไป geopolitical การเมืองโลก cyber breach การถูกเจาะระบบ และ natural disasters ภัยธรรมชาติที่เกิดจากมนุษย์

ด้วยสถานการณ์ที่ถูกบีบคั้นขนาดนี้ ผู้บริหารของเราจะดึงเอาศักยภาพของทีมงานของเราได้อย่างไร การทำ PMS จะช่วยเพิ่มประสิทธิภาพของคนได้จริง แต่ภายใต้เงื่อนไขว่ามีการออกแบบที่ดี ซึ่งต้องมาจากเป้าหมายของพนักงานที่ต้องสอดคล้องกับองค์กร การได้พูดคุยเป็นประจำกับหัวหน้า พนักงานต้องรู้สึกถึงความเป็น ownership ในงาน รวมไปถึง PMS จะต้องมีความเป็นมนุษย์มากขึ้น แต่ยังคง drive out put ไว้อยู่

Why culture add is the new trend for growth

ทำไมการเพิ่มวัฒนธรรมจึงเป็นเทรนด์ใหม่สำหรับการเติบโต เดิม HR โฟกัสแค่ภายในองค์กร การพัฒนาคนภายในองค์กรให้ดีขึ้น และการลดภาระงาน HR ให้ทำงานง่ายขึ้น แต่ 2-3 ปีที่ผ่านมาเราไม่สามารถที่จะดูจาก factor แค่ภายในได้แล้ว โลกเปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็ว ไม่ว่าจะเป็นสงคราม เงินเฟ้อ โรคระบาด หรืออื่น ๆ ซึ่ง HR นั้นจะต้องตามโลกให้ทัน ไม่สามารถที่จะดูแค่ภายในองค์กรได้แล้ว ต้องมองภายนอกและปรับการทำงานของเราให้เท่าทันกับโลกภายนอก

“วัฒนธรรมองค์กร” ถูกพูดถึงมากขึ้น เพราะเราให้ความสำคัญกับคนมากขึ้น แต่โลกเราไม่ได้ถูกก่อกวนด้วยปัจจัยเล่านั้นมากนัก จุดที่สำคัญคือ digital disruption เทคโนโลยีเข้ามามีส่วนในการที่เราต้องเปลี่ยนแปลงวิธีการทำงาน ในช่วงก่อนโควิดเราอาจจะใช้เทคโนโลยีน้อยอยู่ โควิดเข้ามาทำให้เราเปลี่ยนแปลงและปลดล็อคการใช้เทคโนโลยีในการทำงาน “Be Distinct or go extinct” ถ้าคุณทำให้แตกต่างไม่ได้ สิ่งที่เกิดขึ้นคุณก็อาจจะสูญพันธุ์ เช่น ร้านเช่าวิดีโอที่ถูก disrupt ด้วยแพลตฟอร์ม Netflix

Culture fit หาพนักงานที่เข้ากับองค์กรได้ทุกอย่าง คิดเหมือนเรา ชอบเหมือนเรา มีอุปนิสัย สไตล์การทำงานที่เหมือนกันกับเรา culture fit เป็นสิ่งที่ดี ทำให้องค์กรมีรากฐานที่แข็งแรง แต่ก็แฝงความน่ากลัวคือ ถ้าต้อง fit กับองค์กรไปทุกอย่าง อาจจะไม่ได้เป็นเรื่องผิด แต่สุดท้ายนั่นไม่ใช่การสร้าง culture เป็นการสร้าง cult หรือลัทธิ

Culture Add การเอาคนที่คิดต่างกับเราเข้ามา มีวิธีการที่ต่างกับเรา พนักงานที่ทำงานสำเร็จที่แตกต่าง มีประโยชน์คือการทำงานที่บรรลุเป้าหมายที่แตกต่าง อาจจะทำให้ถึงเป้าหมายได้อย่างรวดเร็วกว่า culture fit มีวิธีการที่แตกต่างก็อาจจะไม่ทำให้สูญหายหรือสูญพันธ์ไปตามกาลเวลา แต่สิ่งที่น่ากลัวคือ ถ้าคุณยังไม่มีรากฐานที่มั่นคงก็อาจจะเกิดผลเสีย

ถ้าองค์กรของเราต้องการที่จะทำให้องค์กรดำเนินต่อไป เราควรที่จะโฟกัสที่ culture fit ก่อน ให้มีรากฐานที่มั่นคงก่อน และหากต้องการที่จะเติบโต หา product ใหม่ ๆ culture Add อาจจะตอบโจทย์ สุดท้ายนั้น culture เกิดจากคุณค่าขององค์กร HR ต้องรู้คุณค่าขององค์กร ต้องรู้ company value มองคุณค่าอะไรให้กับสังคม ให้กับลูกค้า องค์กรต้องการส่งต่ออะไรให้กับลูกค้า เชื่อในอะไร เราจ้างคนที่มีความคิดต่างกัน แต่มี passion ที่จะทำให้องค์กรประสบความสำเร็จได้ เราก็สามารถที่จะจ้างคนที่คิดต่างกันได้ เชื่อในสิ่งเดียว การคิดต่างไม่ใช่สิ่งที่ติด

The transformation of Human Resources

แล้ว HR ต้องปรับตัวยังไงกับสถานการณ์ที่บริษัทมีการปรับปรุงในการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ ซึ่งมีการแชร์ประเด็นไว้ให้ดังนี้

• การ spinoff ของบริษัท ในปี 2019 ทำให้เกิด challenge ที่จะต้องให้พนักงานเซ็นยินยอมในการที่จะมาอยู่ภายใต้บริษัทใหม่ภายใน 30 วัน ผ่านไป 15 วัน พนักงานเซ็นมา 30% เท่านั้น ซึ่งสวัสดิการ กฎระเบียบทุกอย่างเหมือนเดิม นั่นแสดงให้เห็นว่าการดำเนินการแบบเดิม ๆ อาจจะไม่ได้ผล ต้องใช้ความ empathy มากขึ้น จึงเรียกประชุมกับกลุ่มตัวแทนพนักงาน เปิดใจให้มีการซักถาม สอบถามข้อมูล เมื่อมีการทำแบบนี้ สิ่งที่ได้นอกจากพนักงานเข้าใจบริษัทมากขึ้น พนักงานได้เห็นถึงความเชื่อมั่นของผู้บริหาร และบริษัทมีความเข้าใจในความกังวลของพนักงานมากขึ้น นอกจากนี้ยังได้ความร่วมมือกับพนักงาน เพื่อเป็นกระบอกเสียงให้กับพนักงานส่วนที่เหลือ ว่าสถานการณ์นี้ไม่ได้เป็นสิ่งที่น่ากังวล ต่อมาบริษัทก็ได้สำเร็จใน challenge นี้
• การเปลี่ยน management ทั้งทีม เกิด culture shock ซึ่งจะมีการเปลี่ยนแปลงของนโยบาย และ culture ค่อนข้างเยอะ สิ่งที่ต้องทำคือสื่อสารถึงเป้าหมายและได้เห็นเหตุผลของเปลี่ยนแปลงขององค์กร เป้าหมายองค์กรแบบนี้และสิ่งที่ได้รับคืออะไร เตรียมความพร้อมให้กับพนักงาน และให้พนักงานมีความใกล้ชิดผู้บริหารมากขึ้น
• ตอนที่บริษัทขยายอย่างรวดเร็ว เราขาดแคลนบุคลากรที่มีคุณภาพ ก็เกิดความท้าทายในการสรรหาคน อีกทั้งพนักงานเมื่อเข้ามาทำงานสักระยะหนึ่งก็ออก จึงทำให้มองว่า HR ต้องปรับตัว ต้องเปลี่ยนการให้โครงสร้างพนักงานที่เป็นเฉพาะทางในการจัดสรรสวัสดิการเพื่อให้มีความทัดเทียมกับบริษัทอื่น มีการ training พนักงาน เมื่อพนักงานมีความสามารถเพิ่มขึ้นก็สามารถเพิ่มในส่วนของอัตราจ้างที่เพิ่มขึ้นตามความสามารถ

สุดท้ายนี้ทุกการเปลี่ยนแปลงขององค์กร HR มีส่วนสำคัญมาก ๆ มีหน้าที่ที่จะปรับตัวตามองค์กร ถ้าขาด HR ที่ดีไป องค์กรก็อาจจะไปไม่รอด หรือเราอาจจะหายไปเลยก็ได้

Why does HR get so much grief?

ความทุกข์ของ HR โดยก่อนจะเริ่มพูดถึงความทุกข์ เรามาดูเรื่องความสุขกันก่อน ความสุขเกิดจากการสอดคล้องกัน 3 อย่างด้วยกัน คือ กาย จิต สังคม ตัวอย่างของความสุขเช่น ถ้าเรากินอาหารอิ่มก็เป็นเรื่องทางกาย เรามีความสุขก็เป็นเรื่องจิต อาหารอร่อยถูกปาก ก็คือเราอยู่ในสังคมอยู่ในพื้นที่ที่มีอาหารอร่อย แต่ความทุกข์จะมาเลยถ้าจิตอยากกินนมแต่กายแพ้แลคโตส จิตเราชอบกินเนื้อ แต่ที่บ้านสังคมเรานับถือเจ้าแม่กวนอิม การที่คนเข้ามาเชื่อใน vision ขององค์กร เชื่อใน value ขององค์กร HR ต้องเข้ามามีส่วนตรงนี้ในการถ่ายทอดและสื่อสาร สร้างความสุขในการทำงาน

โลกของ HR นั้น ตัวผู้บรรยายเองได้เห็นโลกการทำงาน 2 โลก โลกที่การทำงานไม่ใช่ความสุข มีความเครียด มีการกดดัน

และโลกที่ทำงานที่มีความสุข ช่วยเหลือกัน เห็น vision ขององค์กร มีอะไรช่วยได้ก็ช่วย การที่ HR จะเป็นในโลกของการทำงานที่มีความสุข HR เป็นคนสร้างเอง สุดท้ายนี้ความสุขคือ สิ่งที่ HR จะสร้างโลกแห่งความสุขให้กับตนเองและสร้างโลกแห่งความสุขให้กับกับองค์กร HR เป็นคนสร้างเอง

How HR & Tech can help in restoring the organization growth

การผันแปรของโลก ความไม่แน่นอนหรืออะไรก็แล้วแต่ สิ่งที่มันเกิดขึ้นเราต้องเรียนรู้กับในการอยู่กับมัน โดยวิกฤตที่เราสามารถจะเปลี่ยนให้เป็นโอกาสนั้น สิ่งที่เราจะเปลี่ยนเป็นเรื่องของคน หรือเป็นเรื่อง technology สองสิ่งนี้เป็นคำถามแรกที่ HR มักจะคิดขึ้นมาเลยว่าคนหรือเทคโนโลยี จริง ๆ แล้วเราต้องเปลี่ยนทั้ง 2 เรื่องไปพร้อม ๆ กัน เป็นฟันเฟือง เทคโนโลยีเองนั้นถ้าเราโฟกัสเรื่องเทค แต่ไม่ได้โฟกัสคนด้วย เอาระบบมาเข้ามาแต่คนตามไม่ทันก็ไม่เกิดประโยชน์ เรา customize เทคโนโลยีเข้ามาดีมากเลย แต่คนยังทำงานแบบเดิมๆ ก็คงไม่มีประโยชน์อะไร

แล้วทีนี้ HR ควรทำอย่างไรกับการ disruption เมื่อทุกอย่างกลืนไปด้วยเทคโนโลยี จะทำอย่างไรกับภาพที่กำลังจะเกิดขึ้น การเข้าใจเทรนด์การทำงานในปี 2023 ก็จะช่วยให้ตกผลึกได้ง่ายขึ้น

1. WFH ต่อไปอาจจะน้อยลงเริ่มเปลี่ยนเป็นแบบ Hybrid Working
2. Well-being การดูแลสุขภาพพนักงาน อาจจะไม่ใช่พื้นฐาน แต่ต้องมากกว่านั้น อยากได้ fixable benefit ที่เข้ากับสไตล์ เช่น วัยรุ่นอาจจะเป็น benefit แบบเที่ยวเล่น แต่ถ้าอายุเยอะขึ้นอาจจะโฟกัสเรื่องสุขภาพ
3. เรื่อง DEI diversity, equity, Inclusion ความหลากหลาย ความเสมอภาค และการรวมกันเป็นหนึ่ง
4. Generation Gap เมื่อ Gen-Z เริ่มเข้ามาสู่ตลาดแรงงาน ทำให้เห็นว่าพนักงานเริ่มไม่เข้าสู่ตลาดแรงงาน บางส่วนผันตัวเป็น freelance บางส่วนทำธุรกิจตนเอง แล้ว talent ของเราล่ะจะทำอย่างไร Gen-Z ที่เข้ามาสู่ตลาดแรงงาน ก็จะให้ความสำคัญกับ environment ที่ทำแล้วมีความสุข สนุก และมีแรงบันดาลใจ
5. บทบาทของ manager ต้อง transform จากที่สั่งงาน เปลี่ยนเป็นโค้ช คอยวาง career ให้กับพนักงาน เป็น mentor มากขึ้น

ทีนี้ถ้าเราจะ transform ด้านเทคเราจะต้องทำยังไง ก่อนขึ้นระบบจึงจำเป็นต้องปรับปรุงภายในก่อน ปรับปรุงการทำงาน ที่เป็น priority เมื่อปรับปรุงเสร็จแล้ว เราต้อง transform ในเรื่องของการสร้าง innovation ของคน นอกเหนือจาก tech แล้ว ความคิดและกระบวนการ ต้องสร้างสรรค์สิ่งใหม่ๆ ให้พนักงานคิดสิ่งใหม่ให้กับองค์กร เมื่อมี innovation แล้ว ข้อมูลหลังบ้าน เป็นส่วนที่ HR ต้องตระหนัก ต้องนำมาทำให้เกิดประโยชน์ เราจะทำยังไงให้การทำงานของเราง่ายขึ้น เราจะต้อง integrate system ที่เกี่ยวข้องกับระบบ HR ให้เป็น one system linked คำถามสุดท้ายคือ tech กำลังจะเปลี่ยนคุณในทุกๆวัน ในฐานะ HR เราจะทำยังไงให้เราตามทันเทคโนโลยี พร้อมต้องเดินเคียงข้างกับธุรกิจ

Building an effective OKR plan – All you need to know about OKR in 30 minutes

OKR ถ้าถามแต่ละคนก็จะให้คำนิยามที่แตกต่างกัน บางคนบอกว่าเอาไว้วัดผล บางคนเอาไว้ประเมินผลใช้แทน KPI PMS ซึ่งตรงนี้ขึ้นอยู่กับแต่ละคนไปได้รับข้อมูลมากจากที่ต่าง ๆ ซึ่ง OKR นั้นที่สิ่งที่ทุกคนสร้างมันขึ้นมาเอง เป็นเหมือน open source สุดท้าย OKR คือเรื่องของ outcome ที่จะเอาไป drive ยุทธศาสตร์องค์กรซึ่งต้องเป็นสิ่งที่ทำได้และไม่ยากจนเกินตัว

4 สิ่งในการทำ OKR

1. โฟกัสและจัดลำดับความสำคัญ
2. ปรับแต่งและเชื่อมโยงการทำงานเป็นทีม
3. ติดตามความก้าวหน้าและตรวจสอบความถูกต้อง
4. เป้าหมายที่ท้าทายเพื่อผลงานที่น่าทึ่ง

OKR เป็น social process ที่จะ build คนให้เกิด cross function ให้มี engage ต่อองค์กร คนที่เข้ามาช่วยทำให้องค์กรไปถึงเป้าหมาย

Gamified employee journey

Gamification เป็นกลไกของการเล่นเกมมาใส่เข้าไปในกระบวนการทำงาน ให้การทำงานมีความสุข ปกติการทำงานมีความเครียดอยู่แล้ว แต่จะทำอย่างไรให้การทำงานนั้นมีความสุขและสนุกเหมือนการเล่นเกม จึงนำเอาทฤษฎีของการเล่นเกมมาปรับใช้ สิ่งที่มีเกมมีให้คือความตื่นเต้นและสนุกในการทำงาน ซึ่งมีกลไกค่อนข้างเยอะ มีในเรื่องของการให้รางวัล benefit on demand ต่าง ๆ เป็นรางวัล เป็นเทรนด์ที่เกิดขึ้นในหลาย ๆ องค์กร

ในช่วง 2018-2025 การใช้ gamification มีการเติบโตขึ้นเรื่อย ๆ โดยเฉพาะทวีปอเมริกาค่อนข้างสูง เอเชียยังมีการเติบโตที่น้อยอยู่ gamification เป็นเรื่องเก่าของเค้า แต่เป็นเรื่องใหม่ของเรา HR ต้องปรับเอาสิ่งนี้มาใช้ในการทำงาน ถ้าไม่ตามเทรนด์คุณอาจจะตกเทรนด์ก็ได้ การกระจายตัวของการใช้ gamification เข้าในการใช้ในการทำ learning Management มากขึ้น ตัว gamification มาแทรกในการทำงานในเชิงธุรกิจมาสักพักแล้ว ในเรื่องของ reward customer relations การตลาด การขาย เช่น ร้านทำผม เอามาเทรนพนักงาน มาช่วยในการเทรนเรื่องสีผมในการใช้ผลิตภัณฑ์แต่ละตัว, พิซซ่าโดมิโน่ สอนพนักงานใหม่ให้รู้ใน process ของการทำพิซซ่า ต่อมามีการทำเป็นเกมเพื่อ recruit ใครที่ทำคะแนนเแต่งหน้าพิซซ่า แล้วถ้าใครทำคะแนนได้ดี ได้ระดับ top ทางร้านก็จะรับเป็นพนักงานเลยทันที

Gamification ทำให้เกิดประโยชน์ต่อองค์กร 69 % พบว่าพนักงานที่ทำงานกับ องค์กรเกิน 3 ปี หากมีการใช้ gamification ในการทำงาน นอกจากจะพัฒนา development skill เอาไปทำ recruitment ได้ ยังทำ retention ได้ด้วย ยกตัวอย่างการหาโปรแกรมเมอร์เข้ามาทำงาน HR จะคัดเลือกพนักงานอย่างไรว่าคน ๆ นี้เก่งจริง จะให้ senior มาค่อยสัมภาษณ์ตลอดก็คงไม่ได้ น่าจะมีเครื่องมือที่มาใช้ในการคัดเลือก โดยการทำเกม โค้ดมาใช้ในการวัด Programing skill แต่ Gamification ส่วนใหญ่จะมีราคาแพง ถ้าคุณมี value มากพอก็สมควรที่จะลงทุน ยิ่งโดยเฉพาะถ้าองค์กรของคุณมีการ recruit คนในจำนวนมาก

สุดท้ายนี้ก็บทความนี้จะเป็นประโยชน์สำหรับคนที่อาจจะพลาดงาน HR hero summit 2022 ในปีนี้ไป ปีหน้าเตรียมพบกับสาระสำคัญดี ๆ ด้าน HR กับงาน HR Hero summit ได้อีกในช่วงปลายปีหน้า และเราเองก็หวังว่าความรู้จากวิทยากรทุกท่านที่แชร์ให้ในงานนี้ น่าจะช่วยให้ทุก ๆ คนสามารถเตรียมพร้อมรับมือกับความท้าทายด้าน HR ที่จะเกิดขึ้นในปีหน้าได้เป็นอย่างดี