รวมมาให้ทุกสิ่งที่ HR ต้องรู้กับ employee retention

Employee retention ก็เป็นอีกความท้าทายหนึ่งที่ HR ในปัจจุบันนี้ต้องได้พบเจอกันนอกเหนือไปจากเรื่องการจัดการต่าง ๆ ที่ยุ่งวุ่นวายในแต่ละวัน หลังจากโควิด-19 ปัญหาที่บริษัททั่วโลกต้องเจอกันหมดก็คือเรื่องของอัตราการลาออกและย้ายงานที่สูงมากขึ้น ตามรูปแบบการใช้ชีวิตและ attitude ในการทำงานที่เปลี่ยนไป แน่นอนว่าการเสียพนักงานที่เก่งไปสักคนบริษัทย่อมเกิดการสูญเสีย แต่หากไม่ใช่แค่คนเดียวล่ะ การรักษาพนักงานให้อยู่กับองค์กรจึงเรียกได้ว่าเป็นจุดเปลี่ยนที่ไม่ควรมองข้ามได้เลยทีเดียว

หลาย ๆ องค์กรเองในทุกวันนี้ก็มักจะโฟกัสไปที่หาคนใหม่ ๆ เข้ามาร่วมทีม และทุ่มเทแรงงานและเวลาไปกับสิ่งนี้  ทำให้การคิดคำนึงถึงเรื่องของ employee retention กลายเป็นเรื่องรอง ๆ ไป และมักจะหยิบมาคิดก็ต่อเมื่อพนักงานลาออก หรือซ้ำร้ายกว่านั้นบริษัทเองอาจจะไม่ได้ใส่ใจในเรื่องนี้เลยเสียด้วยซ้ำ ในเกือบจะทุก ๆ ธุรกิจคนนั้นเป็นหัวใจสำคัญในการเติบโต และข้อเข้าใจผิดที่เรามักพบเจอในเรื่องการรักษาคนไว้ก็คือแนวความคิดเรื่องของผลตอบแทนเป็นหลัก วันนี้เราจะมาอธิบายให้ผู้อ่านทุกท่านเข้าใจถึงเรื่อง employee retention กันมากขึ้น

ความจำเป็นในการทำ employee retention

หากองค์กรยังไม่ได้มีการใส่ใจในเรื่องของการรักษาพนักงานแล้ว การจัดเตรียมแผนงานและกลยุทธ์ในการทำให้พนักงานสามารถอยู่กับองค์กรได้ในระยะยาวก็เป็นสิ่งที่จำเป็นมาก ๆ  นอกจากจะช่วยลดความเครียดของ HR และเจ้าของบริษัทเองแล้ว ยังทำให้ขวัญและกำลังใจของพนักงาน รวมถึงประสิทธิภาพการทำงานสูงขึ้นอีกด้วย ค่าใช้จ่ายในเรื่องการหาและ training ต่าง ๆ ก็จะลดลง

เมื่อองค์กรมี employee retention ที่ต่ำ

สิ่งแรกที่จะเกิดขึ้นเมื่อองค์กรไม่สามารถรักษาพนักงานได้ก็คือค่าใช้จ่ายในการหาพนักงานใหม่ รวมไปถึงเรื่องของงานที่อาจจะต้องสะดุดจากช่วงเวลาเรียนรู้งานของคนใหม่ที่เข้ามา ยังไม่รวมถึงเรื่องของการทำงานที่อาจจะไม่แมทกับความต้องการองค์กร หรือเรื่องของวัฒนธรรมองค์กรที่เข้ากันไม่ได้ สุดท้ายก็ต้องเสียเวลาไปฟรี ๆ และหาคนใหม่มาแทนเป็นวงจรแย่ ๆ ที่อาจกินเวลาได้ยาวนานเป็นปี

นอกจากนี้การที่พนักงานลาออกกันเยอะยังส่งผลต่อคนในองค์กรที่อยู่ด้วย ทำให้พนักงานรู้สึกว่าองค์กรที่พวกเขาอยู่นั้นไม่มีความมั่นคงมากเพียงพอ ส่งผลต่อภาพลักษณ์ขององค์กรที่ทำให้ดูแล้วไม่น่าทำงานด้วย พนักงานที่เป็นระดับ elite เองนั้นก็อยากจะทำงานในองค์กรที่ยอดเยี่ยม การที่มี employee retention ที่ต่ำ อาจจะเป็นอีกหนึ่งสัญญาณด้วยว่าองค์กรนั้นเหลือแต่พนักงานที่ไม่เป็นที่ต้องการอยู่ก็เป็นได้

ปัจจัยด้านธุรกิจเองที่ทำให้ employee retention ไม่ดีเท่าที่ควร

มีปัจจัยจากตัวของธุรกิจหลาย ๆ อย่างที่ส่งผลต่อการย้ายงานของพนักงาน ยกตัวอย่างเช่น หากองค์กรคุณอยู่ในธุรกิจที่กำลังบูมก็เป็นไปได้ว่าอัตราการลาออกของพนักงานจะเพิ่มขึ้นสูงจากโอกาสในหน้าที่การงานที่บริษัทอื่น ๆ offer ให้ซึ่งอาจจะมีเงินเดือน ค่าตอบแทน ผลประโยชน์อื่น ๆ ที่บริษัทพร้อมจ่าย แต่หากเป็นในเคสของธุรกิจที่ทรง ๆ หรือไม่ได้ดีสักเท่าไรนัก ปัจจัยที่ถูกนำมาพิจารณาก็คือเรื่องการเติบโตในหน้าที่อาชีพการงาน ที่มักจะไม่มีรูมให้เติบโตได้มากสักเท่าไร จากตำแหน่งงานที่จำกัด จากโครงสร้างรายได้ที่ไม่สามารถจ่ายได้มาก โดยมากพนักงานก็จะคิดเรื่องของการเปลี่ยนสายงานไปพร้อม ๆ กัน

ปัจจัยที่กล่าวมานั้นเป็นปัจจัยที่องค์กรควบคุมได้ยาก แต่อย่างไรก็ดีปัจจัยภายในนั้นก็มีผลกระทบเยอะมากยิ่งกว่า หากปัญหาของคุณไม่ได้เป็นตามที่ได้กล่าวมาข้างบนก็ค่อนข้างจะมั่นใจได้เกือบจะ 100% แล้วว่าถึงเวลาที่บริษัทนั้นจะต้องปรับเปลี่ยนอะไรบางอย่าง

แล้วจะทำให้มี employee retention ที่ดีได้อย่างไร?

1.โฟกัสที่การเติบโตทางการงาน ไม่ใช่แค่การเลื่อนตำแหน่ง

การเลื่อนตำแหน่งพนักงานย่อมไม่ใช่ทางออก เมื่อบริษัทเน้นเรื่องอัตราการอยู่ต่อ เพราะหากคนเก่ายังไม่ออก พนักงานก็ยังต้องอยู่ตำแหน่งเดิมต่อ ซึ่งการเติบโตทางด้านการงาน คงไม่ใช่แค่การเลื่อนตำแหน่งอย่างเดียว แต่เป็นเรื่องของ skill set และความรับผิดชอบต่าง ๆ ด้วย การจัดให้มีการพูดคุยเรื่องการเติบโตทางด้านการทำงานเป็นประจำในเรื่องของจุดแข็ง งานที่คาดหวังต่าง ๆ จะช่วยได้เยอะมาก

2.Culture & Environment

วัฒนธรรมและสภาพแวดล้อมการทำงานก็เป็นส่วนหนึ่งที่สำคัญ หากพนักงานรู้สึกว่าตัวเองไม่อาจมีความสุขได้ในที่ทำงานก็ย่อมต้องลาออกเป็นเรื่องปกติ ลองตั้งคำถามดูว่าตอนนี้พนักงานรู้สึกมั่นคงกับองค์กรไหม บรรยากาศในการทำงานเป็นอย่างไรบ้าง พนักงานให้ความเคารพซึ่งกันและกันไหม มีการสื่อสารกันดีหรือเปล่า

3.เรื่องของผลประโยชน์พนักงาน

หลาย ๆ คนอาจจะเริ่มงสงสัยว่าไหนในช่วงต้นเราบอกว่าผลตอบแทนไม่ได้เป็นปัจจัยสำคัญกับ employee retention ถึงจะเป็นเช่นนั้นแต่หากเงินเดือนต่ำกว่าในท้องตลาดมากก็ย่อมส่งผล แน่นอนว่าปัจจัยตัวเงินไม่ใช่ตัวตัดสินเสมอไป แต่ก็ต้องอยู่ในระดับที่เหมาะสม และมี benefit อื่น ๆ เพิ่มเติมเช่น การทำงานแบบยืดหยุ่น สวัสดิการวันหยุดต่าง ๆ ประกัน

4.วัดผลหัวหน้างานด้วย growth พนักงาน

การวัดผลหัวหน้างานด้วยมาตรวัดใหม่เช่นจากการเติบโตของพนักงาน จะช่วยให้หัวหน้างานโฟกัสมากขึ้นที่เรื่องของการพัฒนาคนและสกิลของทีมงาน ซึ่งส่งผลโดยตรงต่อเรื่องการเติบโตของอาชีพการงานที่พนักงานให้ความสำคัญ และนอกจากนี้ยังส่งเสริมให้ทีมมีความเปิดกว้างในการรับฟังความคิดกันมากขึ้นอีกด้วย

เรื่องของการรักษาพนักงานคงไม่ใช่เรื่องใหม่ในวงการ HR แต่เป็นเรื่องที่บริษัทอาจจะไม่ได้โฟกัสเท่าที่ควร บริษัทเองก็ไม่ได้อยากจะหาพนักงานใหม่ พนักงานเองก็อยากอยู่และประสบความสำเร็จกับองค์กร เมื่อรู้อย่างนี้แล้ว อย่าลืมกลับมาให้ความสนใจกับเรื่องนี้กันก็จะช่วยให้องค์กรเองนั้นเติบโตได้อย่างมั่นคงในระยะยาวได้