จะใช้อะไรดี OKR KPI ความแตกต่างที่ควรรู้

OKR KPI แตกต่างกันอย่างไร คำถามชวนปวดหัวที่ HR และพนักงานหลายคนยังไม่ค่อยเข้าใจเท่าใดนัก และยิ่งระยะหลังมานี้ OKR ก็เริ่มมามีบทบาทสำคัญมากๆ เมื่อจะนำมาใช้กับการประเมินผลในองค์กร ก็ยิ่งทำให้สับสนกับ KPI ที่ใช้กันอยู่ทุกวัน ไม่รู้ว่าตัวไหนจะได้ผลดีกว่ากันแน่ จะเพิ่มประสิทธิภาพของงานได้อย่างไร วันนี้เราเลยถือโอกาสมาขอไขข้อสงสัยให้กับผู้อ่านทุกท่านกัน

ก่อนที่เราจะไปพูดกันต่อในเรื่องของ OKR KPI กันนั้น ต้องบอกว่าจุดมุ่งหมายของทั้ง 2 เครื่องมือนี้ก็เพื่อช่วยในการวางแผน ตั้งเป้าหมายและวัดผลงาน ซึ่งในแต่ละปีบริษัทจะมีการประเมินประจำปีและในไทยเราก็มีการใช้ KPI กันมาค่อนข้างแพร่หลาย ทำให้เรามักจะค่อนข้างคุ้นเคยกันดีกับตัว KPI และด้วยจุดนี้เองทำให้เมื่อจะนำ OKR เข้ามาใช้ก็เกิดการเปรียบเทียบกับการทำ KPI ขึ้นมา หลายๆคนก็ยังมีแนวคิดที่ยังติดอยู่กับ KPI อยู่ หลายต่อหลายครั้งก็เลยกลายเป็นว่าแยกแยะความต่างไม่ออก ใช้ปนๆกันแทนซะอย่างงั้น สำหรับคนที่ยังไม่รู้จักกับทั้ง OKR และ KPI ก็ไม่มีปัญหาอะไรครัล เราจะอธิบายให้ฟังกันคร่าวๆ

KPI คืออะไร?

KPI มาจากคำว่า Key Performance Indicator หรือดัชนีชีวัดความสำเร็จ เรียกให้เข้าใจง่ายก็เป็นมาตรวัดประสิทธิภาพงานเรานั่นเอง โดย KPI นั้นก็จะเป็นการกำหนดตัววัดที่จะประเมินผลออกมาในด้านต่างๆไม่ว่าจะเป็นตัวเลข หรือจำนวนที่สามารถวัดได้อย่างชัดเจนว่าพนักงานคนนั้นๆมีศักยภาพเพียงใด และทำผลงานได้เท่าไรเมื่อเทียบกับตัวเลขที่ถูกตั้งเอาไว้  ถ้าทำได้ถึงเกณฑ์ก็คือประสบความสำเร็จ

OKR คืออะไร?

OKR นั้นก็มาจากคำว่า Objective and Key Results เป็นเครื่องมือที่ใช้ในการตั้งเป้าหมายและมีการใช้ KR ในการวัดผลว่าเป้าหมายจะเป็นจริงหรือไม่ โดยมากจะมีการตั้งเป้าหมายราวๆ 3-5 และในแต่ละ objective ก็จะมี KR ที่ใช้ในการวัดผลไม่เกิน 3-5 ข้อด้วยเช่นกัน นอกจากนี้แล้วเป้าหมายที่ตั้งไว้ก็มักจะเป็นอะไรที่ใหญ่เกินตัว หากคุณผู้อ่านยังอยากรู้เรื่องของ OKR เพิ่มเติม สามารถไปอ่านต่อได้เลยในบทความ “มาทำความรู้จักกับ OKR กันเถอะ”

OKR KPI ดูเผินๆเหมือนจะเหมือน แต่จริงๆต่างกันมาก

พอได้รู้จักกับทั้ง 2 เครื่องมือนี้ก็รู้สึกว่าเหมือนจะมีความคล้ายกันอยู่มากๆ ยิ่งในตัวย่อ K นั้นก็มาจากตัวเดียวกันเลยคือคำว่า Key และแม้ว่าจะมีเรื่องของเป้าหมายในทั้ง 2 ตัววัด แต่อันที่จริงแล้วในขั้นตอนการเริ่มตั้งแต่กระบวนการตั้งเป้าหมายนั้นก็แตกต่างกันอย่างสิ้นเชิงเลยทีเดียว

1.KPI มักอิงจากผลลัพธ์ในอดีต ในขณะที่ OKR โฟกัสที่อนาคต

การตั้งเป้าของ KPI โดยทั่วไปแล้วมักจะดูจากตัวสถิติในอดีตแล้วจึงทำการตั้งเป้าหมายในอนาคต และหลายครั้งก็มักจะมีการต่อรองเป้า KPI กันเพราะกลัวว่าจะทำได้ไม่ถึงเป้าที่วางไว้ ในขณะที่การตั้ง OKR นั้น เราจะทราบกันดีว่าจะเน้นที่การตั้งเป้าหมายแบบเกินตัวมีความท้าทาย ด้วยแนวคิดแบบนี้ทำให้การตั้ง OKR มุ่งเน้นไปที่อนาคตและการเติบโตมากกว่า และตัวพนักงานเองก็จะกำหนดเป้าหมายที่ท้าทายมากยิ่งขึ้น

2.OKR เป็นเรื่องของการท้าทายและเติบโตต่อเนื่อง

การตั้งเป้าหมายแบบเกินตัว ทำให้พนักงานต้องทำงานที่ท้าทายมากขึ้น ต้องพยายามเพื่อให้ถึงเป้าหมายใหม่ให้ได้ และถึงแม้ว่าจะทำได้ไม่ถึงที่วางไว้แต่ก็ยังมากกว่าการตั้งเป้าแบบธรรมดา ในขณะที่การตั้ง KPI นั้นมักจะเป็นในเรื่องของการมอนิเตอร์มาตรวัดให้อยู่ในสถานะที่จะถึงเป้าหมายได้ และเมื่อเกิดอะไรที่จะทำให้ผลลัพธ์ไปไม่ถึง ค่อยรีบทำการแก้ไข

3.KPI ไม่จำเป็นต้องไปในทิศทางเดียวกับกลยุทธ์องค์กร แต่ OKR ต้อง!

รูปแบบของ KPI นั้นแม้ว่าจะสามารถทำให้ไปในทิศทางเดียวกับองค์กรได้ แต่ในขั้นตอนการตั้งเป้าหมายมักจะถูกละเลยไป แต่ละแผนกก็จะรีวิวเนื้องานของตัวเอง และดูว่าจะเอาอะไรมาเป็น key performance ของตนเอง การทำแบบนี้ทำให้การทำงานอยู่ในรูปแบบของ silo และไม่ได้ช่วยในการบรรลุเป้าหมายร่วมกันในองค์กร เช่นแม้ว่าบางแผนกอาจจะบรรลุ KPI ตนเอง แต่เมื่อดูลงไปกลับเป็นคีย์ที่ไม่เกี่ยวข้องเลย ส่วนของ OKR นั้นจะมีความเป็น team alignment เริ่มจากบริษัทต้องประกาศ objective ของตนเองและแต่ละทีมก็จะตั้งเป้าหมายและ KR ให้สอดคล้องกัน ทำให้ OKR ที่แต่ละคนทำนั้นมีส่วนช่วยองค์กรอย่างแท้จริง

4.KPI ถูกเซ็ตจากหัวหน้าลงมา แต่ OKR พนักงานได้คิดตั้งเป้าหมายเอง

ระบบ KPI นั้นองค์กรจะเป็นคนกำหนดมาตรวัดให้พนักงานเอง และโดยมากนั้นพนักงานก็ต้องจำใจยอมรับ KPI นั้นอย่างเลี่ยงไม่ได้ แม้ว่าบางมาตรวัดนั้นอาจจะไม่เกิดประโยชน์ต่อทีมหรือบริษัทอย่างแท้จริง  ในส่วนของ OKR นั้นพนักงานจะต้องเป็นคนคิดเองว่า OKR ที่พวกเขาต้องการคืออะไร และบ่อยครั้งที่การที่พนักงานได้คิดด้วยตนเองทำให้เกิดความคิดใหม่ๆได้ง่ายกว่า อีกทั้งพนักงานจะยังรู้สึกอินกับเป้าหมายที่ตัวเองตั้งไว้เองอีกด้วย นอกจากนี้ KPI ยังมักเป็นมาตรวัดแบบเดิมๆไม่เปลี่ยน แต่ OKR สามารถเปลี่ยนแปลงได้ตลอด หากเคยใช้แล้วไม่ดีก็ตั้งใหม่ได้ใน cycle หน้า

5.OKR ไม่ผูกติดกับระบบค่าตอบแทน ในขณะที่ KPI ทำได้

สิ่งที่แตกต่างอย่างมากอีกส่วนนึงสำหรับ 2 ตัวนี้ คือเรื่องของการลิงก์เข้ากับผลตอบแทน ไม่ว่าจะเป็นโบนัส หรือการปรับระดับเงินเดือน เรามักจะคุ้นชินกับระบบ KPI ที่ถ้าทำได้ตาม KPI ที่ตั้งไว้แล้วเราจะได้รับผลตอบแทนตามลำดับ แต่ OKR นั้นด้วยความที่เน้นในเรื่องของการตั้งเป้าเกินตัว การนำมาผูกติดกับระบบค่าตอบแทนจะทำให้วัตถุประสงค์ของ OKR แปรเปลี่ยนไป และพนักงานจะไม่เสี่ยงตั้ง OKR ที่เกินตัว สุดท้ายแล้วผลลัพธ์การทำ OKR ก็จะไม่ดีอีกด้วย

OKR KPI แล้วเราควรเลือกอะไรดี?

แม้ว่าดูเผินๆแล้ว OKR จะดูเป็นเครื่องมือที่เหมาะสมและดีกว่า KPI แต่อันที่จริงแล้วขึ้นอยู่กับการนำไปปรับใช้กับองค์กรได้อย่างเหมาะสมมากกว่า หากองค์กรหนึ่งๆสามารถใช้งาน KPI ได้อย่างมีประสิทธิภาพ ก็สามารถใช้ประโยชน์จาก KPI ได้อย่างเต็มที่ก็ไม่แปลกอะไรที่จะยังใช้ระบบ KPI ต่อไป ในอีกแง่มุมหนึ่งหากองค์กรเพียงแค่เห็นว่า OKR เป็นระบบที่ดีแล้วนำเอาไปใช้ในองค์กรโดยที่ไม่ได้เข้าใจหลักการที่แท้จริง แน่นอนว่าการทำ OKR ก็ย่อมไม่ประสบความสำเร็จเช่นเดียวกัน